Cómo cuantificar la competencia de una persona de desarrollo empresarial

Parece que ya has entrevistado y verificado las declaraciones que hicieron en su currículum y entrevista; es decir, “Aumenté el negocio en x%”, expandí nuestro territorio en x%, “Conseguí el contrato más grande”, etc. Siempre que haya podido verificar que lo que dijeron es cierto, el siguiente paso es determinar quien se adapta a la cultura de su negocio.

¿Quieres a alguien que sea difícil de conseguir, pero difícil de tratar como empleado? ¿Quieres a alguien que tenga excelentes habilidades de cierre, pero que tenga dificultades para encontrar nuevas oportunidades? Eso depende de usted y la junta de contratación para determinar. En pocas palabras, debe encontrar a alguien que se desempeñe bien y juegue bien con los demás. Una vez que haya elegido su diligencia debida no se detiene allí.

Habiendo contratado a algunos gerentes de desarrollo de negocios en mi vida pasada, como usted, hice todo lo posible para hacer mi debida diligencia. Una vez que seleccioné a la “persona adecuada”, creé puntos de referencia realistas que usaríamos como medida para su continuo empleo en mi empresa.

Por ejemplo, para uno de mis negocios, mi enfoque principal era distribuir mi producto a las tiendas de comestibles. La persona que contraté dijo que aumentó las ventas en las tiendas de comestibles en un 85% en su último trabajo. Llamé a su antiguo empleador y él confirmó que era cierto. Pero, nuestros productos eran completamente diferentes, así que me arriesgué porque ella tenía un buen historial en llevar nuevos productos a nuevas tiendas. Cuando contraté a esta persona, obtuvimos puntos de referencia realistas para los próximos 90 días. Cuando no alcanzó su punto de referencia de 30 días, tuvimos una charla. Cuando no alcanzó su segundo punto de referencia a los 45 días, tuvimos una conversación más larga. No hace falta decir que, antes de nuestra próxima reunión programada a los 60 días, llamó y dijo que encontró otro trabajo.

El punto que estoy tratando de hacer es, una vez que contratas a una persona, asegúrate de crear un sistema de medidas para que puedas cuantificar su habilidad. Cuando las personas te dan un currículum bien escrito y pueden hablar un buen juego, has hecho tu debida diligencia. Ahora depende de USTEDES ver si pueden funcionar tan bien como dicen que pueden. Eso es todo lo que puedes hacer. Si fallan, sabes que hiciste lo mejor para tu negocio. ¡La mejor de las suertes!

Si realmente tiene un desarrollador de negocios decente, puede verlo no por su experiencia sino por las preguntas que le hizo. Una cosa que aprendí a hacer en mi carrera haciendo BD es antes de aceptar cualquier trabajo que descubra, de la persona con la que estoy hablando donde se encuentra una empresa. También busco su marco mental, pensando si realmente están buscando productos adecuados para el mercado o si están buscando un gerente de ventas para vender Bs. A partir de ahí, debe verificar su pasado y si hicieron lo que dijeron que hicieron. Entonces, y esto es lo que la mayoría de la gente no le dirá que haga, debe mirar su red y preguntarle si tiene personas en su red con las que pueda cerrar negocios / asociaciones pronto que sean importantes para usted. . Por último, ¿tiene pasión y puede encajar con su equipo? Un buen BD para su empresa tiene estas cosas.