¿Cuál es la forma emocionalmente inteligente de rendir cuentas y / o criticar constructivamente?

Paso # 1: rechaza la idea de “inteligencia emocional” por completo .

Es una olla, diseñada para ayudar a las personas que de otra manera no serían demasiado brillantes a sentir que tienen algo especial. No es diferente al niño que racionaliza la termodinámica que falla al alardear de sus “cualidades artísticas” no probadas para aquellos que están pasando el curso.

Paso # 2: Adapte las críticas a las circunstancias.

¿Entiendes lo que supuestamente está mal con lo que hizo esta persona o cómo lo hizo? Se claro. Los comentarios generales de “apestas” no ayudan, incluso si la persona es amable con ellos.

Paso # 3: Adapte las críticas a la persona.

¿Cómo maneja la persona las críticas? Si tiene la tentación de criticar a la persona para sentirse mejor consigo mismo, no pierda su tiempo. Si la persona no usa esta información para mejorarla, también está perdiendo el tiempo.

Gracias por el A2A.

Recomendaría basar cualquier sistema de responsabilidad en un conjunto previamente acordado de estándares y expectativas. (Por ejemplo, si trato de responsabilizarlo por abusar de su esposa, pero cree que se le permite abusar de su esposa, entonces no puedo ayudarlo).

El siguiente paso sería el establecimiento de una relación de responsabilidad mutua, incluso en un sistema donde los participantes tienen un poder desigual. (Este es un principio del cristianismo que aprecio: se exhorta a los cristianos a ser responsables entre sí, sin importar el nivel de logro o el estado).

Finalmente, a medida que la máquina responsable comienza a funcionar, la gran humildad de la persona que presenta la preocupación ayuda a reducir la picadura y mantener abiertos los conductos de comunicación. También es esencial permitir que los confrontados tengan espacio para procesar y reflexionar después de presentar inquietudes.

Sean respetuosos, humildes, no tengan miedo y recen los unos por los otros.

Para aumentar la rendición de cuentas, le recomiendo que empodere y brinde al empleado la mayor autonomía posible. Dígale que ella es la dueña de la función que debe realizarse y que es su responsabilidad ser franco en su comunicación. Luego te sientas y haces planes con ellos. Desarrollas conjuntamente los estándares y las métricas de rendimiento.

Para dar retroalimentación, depende de cuán importante sea la corrección en cuanto a su fuerza de mensaje. Recomiendo siempre usar el método sandwich. Comience con las cosas que él está haciendo bien, luego brinde retroalimentación sobre el área de mejora y luego comente sobre otra cosa que el empleado está haciendo bien. Debe dejar al empleado motivado para hacer un mejor trabajo y terminar con una nota positiva.