La clasificación de apilamiento no es un modelo de gestión del rendimiento muy eficaz, y da un gran mal servicio a las personas que cumplen con las expectativas del trabajo, pero debido a una variedad de razones (como que sus pares realmente se desempeñen demasiado, o asumieron más tareas ad hoc, o suceden estar en el lado derecho de la preferencia de los gerentes) desde la parte inferior de la pila.
Aún más aplastante, es cómo las unidades pequeñas que realizan actividades discretas se miden torpemente contra otras unidades. En principio, el rendimiento podría clasificarse en diferentes unidades, pero el esfuerzo requerido para llegar a una evaluación justa es algo que muy pocas empresas están dispuestas a emprender, por una buena razón: hay muchas cosas que hacer e incluso el rango de la pila en sí es una tarea complicada. asunto.
El sistema de clasificación de pila es una antigua herramienta de gestión del rendimiento y, francamente, su tiempo se acabó. El problema es que no hay reemplazos adecuados. Microsoft, Adobe, y otros lo han eliminado pero no lo han reemplazado de manera efectiva. Se dice que Adobe lo reemplazó con “Check In”, pero esto es básicamente entrenamiento o retroalimentación, que es complementario a un sistema de clasificación de pila, no un verdadero reemplazo. Quizás la pregunta significativa es: ¿necesitamos tener uno en primer lugar?
El problema que el rango de la pila está intentando abordar es: ¿cómo nos aseguramos de que todos en la organización sean responsables de sus tareas, y que se reconozca a los verdaderos ejecutantes mientras que a los pobres se les administra el desempeño?
El rendimiento sigue una curva gaussiana, con la gran mayoría ocupando la porción media. Sin embargo, esto es cierto solo con grandes números que realizan una tarea relativamente homogénea. Si uno mira a los miembros de Quora, por ejemplo, solo un pequeño porcentaje escribe muy bien o tiene conocimiento de nivel experto, y la gran mayoría ocupa el espectro de ser decente a simplemente aceptable. Un pequeño número escribe miserablemente o son completamente ignorantes. Sin embargo, esta distribución no es válida cuando se miran temas oscuros como la metalurgia, por ejemplo, del mismo modo, el rango de pila funciona bastante bien en unidades que tienen más de ~ 50 personas que desempeñan roles homogéneos. Esta es una razón principal por la cual el ranking de pila se encuentra casi exclusivamente en grandes organizaciones.
En una organización pequeña, la retroalimentación subjetiva directa y la evaluación del desempeño pueden funcionar ya que todos los actores y los que tienen bajo desempeño son visibles para todos. No hay necesidad de un modelo como el rango de pila. De hecho, hay poca necesidad de muchas herramientas burocráticas. A medida que el negocio aumenta en complejidad y en la cantidad de personas y funciones involucradas, se hace difícil confiar en que todos los gerentes traten con los de bajo rendimiento de manera efectiva y, por lo tanto, el rango de pila sirve como una forma coherente de lograr esto en cierta medida. También proporciona una forma concisa de transmitir esta información a la alta gerencia,
Volviendo a la pregunta: ¿cómo se garantizará la gestión del rendimiento? Para poner esto en perspectiva, considere una organización fuerte de 100 personas. El rango de control recomendado es 1: 8, es decir, un gerente es efectivo si solo tiene 8 informes directos. En esta organización, tendría 13 gerentes cuyos desempeños de gestión de desempeño son bastante conocidos entre ellos y a través de la empresa. Una empresa eficaz de este tamaño eliminará rápidamente a los empleados de bajo rendimiento.
Si duplica el número de empleados a 200, necesitaría 25 gerentes. Para una empresa que emplea a 1000 personas, necesitaría 125 gerentes. Una parte de estos gerentes será pobre en la gestión del desempeño, pero dada la cantidad de personas involucradas y la complejidad de las operaciones que requieren tanta gente, estos de bajo rendimiento podrían costear sin ser responsables, amenazando la salud de la organización. Esta es una consideración importante, dado el impacto que los gerentes pobres pueden tener en los empleados. Tome la lista a continuación (c / o wikipedia), y la magnitud del problema potencial debería ser evidente:
Una alternativa al rango de pila es la rigurosa selección de gerentes, y un esfuerzo muy complicado de capacitación, entrenamiento y tutoría. Hoy en día, esto se realiza en diversos grados de éxito, pero a falta de un sistema deliberado que involucre estos aspectos, todo lo que veremos serán mejoras incrementales en el rendimiento, si es que las hay.