¿Por qué los gerentes junior y senior se resisten al cambio?

Existen múltiples marcos para facilitar los proyectos de gestión del cambio, que abordan esta cuestión en detalle. Es posible que desee ver ADKAR o el descrito en Switch por Dan Heath. Básicamente, las personas necesitan comprender la justificación del cambio, detalles sobre cómo implementarlo (y tener las habilidades y habilidades necesarias) y sentirse seguros en el proceso.

Como líder en su organización, se enfrentará a instancias en las que otros se resisten a sus esfuerzos por hacer cambios. Deberías esperar que ocurra . Es una de las muchas realidades organizacionales que vienen con su posición.

Sin embargo, a medida que encuentre resistencia, es importante comprender la complejidad del cambio . (De lo contrario, no podrás evitar que se resistan a apoyarte).

Primero, es incorrecto decir que es la naturaleza humana resistir el cambio. Este es un malentendido común sobre el cambio. No nos resistimos naturalmente al cambio .

La verdad es que aceptamos cambios todo el tiempo . Realizamos cambios que creemos que son de nuestro interés.

Míralo de esta manera: ¿Te resistirías a aceptar un millón de dólares ganador de un sorteo de lotería porque traerá demasiado cambio a tu vida?

En cambio, lo que resistimos es un cambio que creemos que no es lo mejor para nosotros .

Esta es una distinción de cambio importante que es fundamental que cualquier líder entienda.

Cuando las personas se resisten a ti , es porque ven algún aspecto de lo que quieres hacer como no estar en su mejor interés. Podrían estar equivocados en esta creencia o podrían estar en lo correcto. De cualquier manera, sin embargo, su resistencia tiene mucho sentido para ellos.

Para contrarrestar su resistencia al cambio, tendrá que comprender su perspectiva y luego responder adecuadamente. Los gurús del cambio global como John Kotter han estudiado y publicado ampliamente sobre el cambio principal.

Las razones comunes por las cuales las personas en las organizaciones creen que un cambio no es lo mejor para ellos [1] incluyen lo siguiente:

1. Pérdida de estatus o seguridad laboral en la organización.
2. Sistemas de recompensa sin refuerzo
3. Sorpresa y miedo a lo desconocido.
4. Presión de grupo
5. Clima de desconfianza
6. Organización política
7. Miedo al fracaso
8. Falta de tacto o falta de tiempo

Para aprender estrategias sobre cómo manejar la resistencia al cambio, inscríbase en mi curso en línea haciendo clic aquí .

Robert

Obtenga más información sobre gestión y liderazgo en Management is a Journey

Notas al pie

[1] 8 razones por las cuales las personas se resisten al cambio

1. La resistencia es una forma natural de comportarse para los humanos que enfrentan un cambio. Somos criaturas de hábitos y queremos que nuestro entorno sea predecible. La resistencia al cambio es normal, natural e inevitable.
2. Puede clasificar la resistencia en tres tipos:

• lógico – “No sé algo, así que me resisto”. No sé si el cambio será realmente rentable. No sé si me necesitarán después del cambio. No sé si mi equipo tendrá más trabajo que hacer. No sé si tenemos las habilidades adecuadas. No sé si el cambio es realmente necesario. etc.
• personal – “Personalmente me gusta esto en mi trabajo y quiero que siga así”. Me gusta dónde estoy sentado, me gusta el título de mi trabajo, me gustan mis privilegios para tomar decisiones, me gusta mi autoridad, me gusta el gran presupuesto que tengo, me gusta cuántas personas trabajan para mí, etc.
• cultural – “No es la forma en que hacemos las cosas aquí”. Cada organización (empresa, equipo) tiene su propia cultura. Si el cambio va en contra de las reglas tácitas, la gente resistirá. El problema es que somos conscientes de esa cultura, por lo que es difícil descubrirla y cambiarla generalmente requiere mucho tiempo.

3. La mayoría de los motivos de resistencia de los gerentes son lógicos o personales. Son responsables de obtener los resultados con recursos dedicados (presupuesto, personas, equipos, etc.) y no están seguros de si podrán hacerlo en una nueva situación. También disfrutan las cosas relacionadas con el estado de gestión, que no quieren perder. Según el estudio de evaluación comparativa de Prosci de 244 compañías globales, las principales razones por las que los gerentes resisten el cambio son:

• pérdida de poder y control
• sobrecargar
• presiones y recursos limitados
• falta de habilidades / experiencia manejando el cambio
• miedo a la pérdida de empleo
• desacuerdo con la nueva forma
• escéptico sobre la necesidad de cambio

Dependiendo del cambio particular, el administrador y el tipo de resistencia, usted decide acciones específicas para manejarlo. Debe ser curioso y comprensivo para descubrir razones de resistencia.

Para responder tu nueva pregunta. Sea más abierto al cambio y más optimista sobre la superación de otro pequeño desafío en su vida. También como dijo la respuesta de Sam, entienda por qué está ocurriendo el cambio. Saber por qué va a hacer ciertas cosas de manera diferente y todos los beneficios que vienen le dará una perspectiva mucho mejor sobre el trabajo que se necesita para hacer el cambio que si pensara que se ve obligado a aprender algo más sin ninguna razón.

Muchos gerentes superiores tienen un ego gigante, y mostrarles dónde se podría hacer una mejora en sus ojos es mostrarles una falla en su sistema o una buena idea de que no se les ocurrió. Y a la imagen perfecta que tienen de sí mismos no les gusta eso. Entonces, en lugar de alegrarse por el cambio y las mejoras que vienen con él, intentan fingir que los cambios no son necesarios o no funcionarán.

Si el cambio o la sugerencia es de alguien que no está tan arriba en la empresa, el gerente senior o junior puede no tener suficiente autoconfianza y preocuparse de que las personas de bajo nivel se eleven, se vean bien y las hagan (¿quién en este tema no? t hacer muchos buenos cambios en la empresa) se ven mal en contraste.

Si el cambio es, por ejemplo, cambiar a un nuevo sistema informático. Es muy probable que el senior no tenga la suficiente confianza en sus propias habilidades para sobresalir en hacer algo de una manera diferente a la que está acostumbrado. O puede ser demasiado flojo para aprender un nuevo sistema. De cualquier manera, no es una buena calidad para alguien que desea liderar una empresa.

Los gerentes ejecutivos y todos aquellos que tienen algún poder en la organización generalmente son reacios a los nuevos cambios, lo que representa un factor importante que impide el cambio. Prefieren mantener el statu quo actual en detrimento de cambios más radicales. “Aquellos que generalmente desean nuevos cambios son los gerentes intermedios y los ejecutivos inferiores, mientras que los ejecutivos generalmente se oponen”. En tales casos, ya no podemos discutir un cambio planificado, iniciado por la alta gerencia, sino por sus subordinados. Como la resistencia puede manifestarse en todos los niveles, consideramos que sería un error centrarse solo en la resistencia manifestada en los cambios de arriba a abajo. Dado que no todos los cambios que se propone implementar son beneficiosos, la resistencia de parte de los gerentes intermedios y algunos gerentes superiores aparece como una reacción natural.

De hecho, los gerentes ejecutivos nunca se opondrán a sus propias ideas, pero la situación es diferente cuando estas ideas provienen de los accionistas o sus subordinados. Primero, cuando la decisión de cambio proviene de los accionistas, los gerentes ejecutivos obedecen o abandonan la organización. Por lo general, cuando se elige un gerente intermedio o ejecutivo para ser un agente de cambio, se espera que él o ella se desempeñe bien en todas las tareas. A pesar de eso, hay casos en que un gerente adopta un estilo de gestión inapropiado, cometiendo errores obvios durante el proceso de cambio. Es posible que no perciban la resistencia de los empleados, no entiendan las razones por las cuales los empleados se oponen a los nuevos cambios, o no conocen y aplican eficientemente la reducción de la resistencia a los métodos de cambio. En segundo lugar, considerando que saben mejor qué hacer y no poner en peligro su autoridad, a menudo los gerentes de nivel superior ignoran las ideas y propuestas de los miembros afectados, lo que lleva a un mayor aumento de la resistencia del empleado.

Si los gerentes de nivel superior esperan que se manifieste el fenómeno de resistencia al cambio, lo más probable es que lo encuentren. A partir de la preconcepción de que los empleados manifestarán resistencia, buscarán signos para confirmar sus suposiciones iniciales. Dado que todos perciben resistencia al cambio a su manera, para confirmar su hipótesis, el gerente puede clasificar como resistentes aquellas acciones y no acciones que en realidad son solo comportamientos normales. Es normal cuando se anuncia una iniciativa de cambio para que la gente sienta curiosidad y haga preguntas. Quieren saber más sobre el proceso de cambio y sería un error considerar este tipo de comportamiento como resistente. Los gerentes de nivel medio y superior deben tratar de responder todas las preguntas e involucrar a los empleados tanto como sea posible en el proceso para obtener su apoyo.

A veces, en el caso de un problema inesperado, los gerentes superiores pueden atribuir los efectos negativos del proceso de cambio al fenómeno de resistencia al cambio, pero siempre, cuando un cambio se implementará con éxito, el éxito pertenecerá a sus esfuerzos. Desde este punto de vista, la resistencia al cambio a menudo se presenta como la fuente de todos los problemas encontrados en un proceso de cambio organizacional. De esta manera, los gerentes senior pueden transferir sus propios fracasos, como resultado de algunas decisiones inapropiadas, a los empleados que manifiestan contención, culpándolos por el fracaso del proceso de cambio.