Se me ocurren algunas razones por las que esto no sucede con más frecuencia:
- En general, es más fácil pensar en despedir a las personas que reducir su salario (lo que, por supuesto, ayuda a proteger el salario del ejecutivo). Dice así: “Bueno, puedo pedirle a Bob y Sarah que reciban un 30% de descuento en el salario, o estoy bastante seguro de que Sarah, que es mi mejor desempeño, puede hacer el trabajo de Bob. También sé que Sarah no puede llegar a fin de mes si le corto el 30% de su salario, y Bob estaría realmente mejor en otra compañía de todos modos. Es un empleado agradable, no una necesidad “. Es realmente fácil convencerse a sí mismo de hacer el despido (especialmente porque ninguna de las personas que ve en el día a día necesita pasar por ningún problema financiero como resultado).
- La mayoría de las empresas ya existen. Esto puede parecer trivial, pero hay que recordar que Nucor era esencialmente un conglomerado inicial (sí, sus predecesores habían existido por un tiempo, pero en realidad no era un conglomerado). Para hacer esto en otra compañía, por ejemplo, Google, necesitaría despedir / reasignar muchas capas de personas para llegar a esta estructura, y como señala el artículo, es difícil ver esos beneficios en el término corto.
- Finalmente, necesita que el acero se resuelva durante un largo período de tiempo (juego de palabras) para lograr esto. Nuevamente, el artículo señala cómo los beneficios de esta estrategia solo están presentes durante un largo período de tiempo … pero a las personas se les paga (en general) por resultados a corto plazo, como lo que sucedió en el último trimestre / año. Por lo tanto, las personas tomarán decisiones como gerentes que maximicen sus ingresos personales a corto plazo a menos que tengan una certeza real de que las inversiones a largo plazo darán sus frutos a su favor. En una empresa que se reestructura constantemente (que parece ser la norma en muchas industrias), nadie tiene ese tipo de garantía.