“Brett, parece que estás a un millón de millas de distancia”, me dijo Randy (no es su nombre real).
Randy tenía razón. No estaba enfocado en absoluto en él. Estaba esperando que Tina entrara a mi oficina.
“¿Dónde está Tina?”
Ya ves, esta no era una reunión normal. Fue una reunión para terminar con Randy. Y Tina estaba allí para presenciar el despido.
Habíamos organizado una reunión de empleados con nuestro proveedor de beneficios, para que Randy pudiera irse sin sentirse humillado. Tina estaba presentando nuestro proveedor de beneficios a los empleados, y tuve que esperar.
“¡Tina!”
Finalmente, Tina entró en mi oficina.
Mi ritmo cardíaco se disparó. Le hice saber a Randy que estábamos terminando su empleo.
Terminé mis comentarios con: “Lo siento”.
Randy dijo: “Lo siento también”.
Tina hizo pasar a Randy a su oficina.
Me sentí triste. Muy, muy triste
Acabo de dejar ir a una persona realmente talentosa.
¿Por qué? Randy era, por decirlo suavemente, un puñado para trabajar. Hubo demasiadas quejas de demasiadas personas.
Demasiadas personas eran silenciosamente miserables. No se quejaban, pero se podía ver la frustración escrita en sus caras.
Tenía que tomar una decisión: mantener a un miembro sénior con mucho talento del equipo y dejar que todos en la empresa lo trataran o lo terminaran.
Elegí despedir a Randy porque sentí que, tan talentoso como era, los problemas interpersonales dañarían a la compañía si dejaba que las cosas siguieran igual.
La realidad es que Randy no encajaba con el equipo y la cultura que la compañía estaba construyendo.
Una de las áreas más olvidadas de dirigir un negocio exitoso o administrar un equipo es la cultura.
Cuando todo va bien, la cultura no importa. Mire abajo cuando las cosas van mal. Ahí es cuando la cultura de la empresa importa.
Y créeme, cada empresa pasa por malos momentos. Su supervivencia y la supervivencia de su empresa pueden depender del equipo que construyó.
Déjame darte otro ejemplo.
Mi empresa estaba pasando por un momento muy difícil para recaudar dinero. Teníamos una hoja de términos, pero nuestros inversores querían que otro nuevo inversor (además del que teníamos) se uniera al sindicato.
Teníamos cuatro posibles nuevos inversores. Sin embargo, todavía estábamos a unas cuatro semanas de obtener el compromiso de uno de los nuevos inversores.
Tuvimos una reunión de la junta y nuestros inversores decidieron cerrar la compañía.
Su decisión me tomó por sorpresa. Sugerí a la junta que pusiéramos a los empleados con un salario mínimo durante las próximas seis semanas, para que pudiéramos obtener un compromiso de al menos uno de los cuatro inversores potenciales.
La junta estuvo de acuerdo.
La parte difícil fue decirle a los empleados.
No sabía cómo reaccionarían.
¿Se enojarían?
¿Renunciarían en masa?
No sabía que pasaría.
Tuvimos una reunión de empresa el día después de la reunión de la junta como siempre lo hacíamos.
Les dije a los empleados que no teníamos más remedio que ir al salario mínimo para salvar la empresa.
Respondí preguntas hasta que no hubo más preguntas por responder. Agradecí a los empleados por su apoyo al final de la reunión.
Todavía no sabía qué tipo de respuesta tendrían los empleados.
Cuando terminó la reunión, respondieron. Los empleados aplaudieron, todos ellos.
Estaba anonadado.
Nunca había estado tan orgulloso de un grupo de personas como lo estaba ese día.
Sin embargo, todavía me preocupaba perder a nuestros mejores empleados.
No perdimos ni uno solo, y tres de los cuatro inversores finalmente se comprometieron a invertir.
Creo que la razón por la cual los empleados no renunciaron fue en gran parte debido a la calidad de las personas que contratamos.
¿Entonces, Qué haces?
¿Cómo se crea una cultura empresarial coherente?
¿Deberías contratar al genio idiota que podría salvar a la empresa?
Comienza con las personas que contratas.
El líder establece la cultura de la empresa, división o grupo. Hay un viejo dicho: el pescado apesta de la cabeza hacia abajo. En pocas palabras, un mal líder establece una mala cultura, y un buen líder establece una buena cultura.
Un líder puede tener en mente la cultura que quiera. Sin embargo, es la gente con la que el líder se rodea a sí mismo lo que determina la cultura.
En otras palabras, no puedes simplemente decretar una cultura. Contratas (y despides) una cultura.
¿Qué debe buscar en las personas que contrata y qué debe buscar en el equipo al que está a punto de unirse? Estas son las cuatro cosas que siempre busco:
A. Integridad. ¿Necesitamos ir más allá? ¿Por qué contratarías a alguien si no tiene integridad? En realidad, creo que necesitamos ir un poco más allá.
Todos, todos, ocasionalmente se enfrentan con el dilema que surge cuando se entrevista a un individuo claramente talentoso que parece un poco éticamente dudoso. No los contrates. Siempre. Ninguna cantidad de habilidad compensa la falta de integridad.
B. inteligente. Queremos personas que sean muy inteligentes. ¿Quién no, verdad? Bueno, es sorprendente la frecuencia con la que veo personas que solo contratan a aquellos que claramente no son tan inteligentes como ellos.
No se deje intimidar por aquellos que podrían tener algo que usted no tiene. Agradece que puedas agregarlos a tu equipo.
C. Pasión. No me importa cuánta inteligencia e integridad tenga un empleado. No funcionarán si no les apasiona lo que hacen. Tampoco funcionarán si no les apasiona lo que haces.
Cuando entrevisto, siempre busco personas que estén lo suficientemente comprometidas con mi causa para haber investigado y averiguado lo más posible sobre mi empresa.
D. Empresa en forma. Las personas frecuentemente pasan por alto la importancia del ajuste cultural. Desear un ajuste cultural no significa que queremos personas que sean clones unos de otros.
La diversidad es vital, pero los empleados diversos se combinan mejor entre sí. Lanza un montón de ingredientes diversos que no van juntos en una olla, y tendrás una comida horrible. Arroja las cosas correctas en esa olla y tendrás cocina gourmet. Apunte a un grupo de empleados de cinco estrellas.
Para más información sobre cómo construir grandes equipos, lea: ¿Cuáles son las seis reglas para construir equipos leales?
