Extrínsecamente, puede hacer uso de los esquemas de pago por rendimiento. Básicamente vinculan su compensación a cuánto producen. Hay muchas dificultades al implementar P4P, por ejemplo:
- Debes asegurarte de que las personas no se saboteen entre sí para parecer más productivas con sus colegas.
- Debe asegurarse de que el indicador de salida que se está midiendo sea una medida real de productividad. Como ejemplo: si le paga a un programador por la cantidad de líneas de código que produce al día, en realidad no lo está recompensando por la calidad del trabajo.
- Desea asegurarse de que su medición no contenga ruido. Tal vez alguien trabaje realmente duro en algo, pero luego, sin culpa propia, las condiciones externas destruyen su trabajo o lo hacen parecer menos valioso. Nuevamente, considere un programador que hizo un buen trabajo, pero el producto final falla porque alguien más cometió un error que causó una falla catastrófica.
Otro método es realizar una inspección aleatoria y castigar a los empleados improductivos. Si sus inspecciones son (más o menos) aleatorias, sus empleados no sabrán cuándo vendrá y estarán motivados (por miedo) a seguir trabajando.
Intrínsecamente, puedes intentar hacer que les importe una mierda su trabajo de una manera que los haga sentir orgullosos de hacer lo que hacen.
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