La planificación de la sucesión para algunos puede ser simplemente el proceso de reemplazar a los empleados salientes, y para algunos, puede ser una necesidad (como en el caso de Uber). En este mundo de VUCA, sin embargo, es cada vez más importante ver la planificación de la sucesión desde una perspectiva más amplia, como una forma de garantizar la continuidad de los puestos de liderazgo clave, desarrollar el talento interno y garantizar la estabilidad de la fortaleza del personal clave. asegurando un desempeño organizacional consistente y mejorado.
Un artículo de HBR sugiere que cada año el 10-15% de las empresas necesitan nombrar un nuevo CEO. Esto se vuelve especialmente alarmante cuando la investigación también sugiere que solo el 54% de los consejos estaban invirtiendo en la preparación de un sucesor específico, y 395 no tenían candidatos viables para un reemplazo inmediato (Heidrick y Struggles, 2010). Sin embargo, hay varias compañías que están aprendiendo y están haciendo esfuerzos deliberados para establecer un proceso de planificación de la sucesión. Por ejemplo, IBM es conocida por planificar con anticipación y centrarse en el desarrollo. La madurez y la integración de su proceso de gestión del talento fueron más visibles durante la transición de su actual CEO, Samuel Pamisano, y su CEO, Ginni Rometty. ¿Qué lleva a este éxito? ¿Cuáles son los factores que conducen a una gestión exitosa de la sucesión? Un Whitepaper de IBM enumera los siguientes principios:
1.) Un propósito claro proporciona un enfoque para la optimización del talento: administrar el grupo de talentos de liderazgo, o generar una tubería para puestos clave, etc.
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2.) Los niveles de preparación guían el alcance del enfoque: evaluar la preparación de las partes interesadas clave para la iniciativa de planificación de la sucesión.
3.) Establecer principios rectores: involucrar a las partes interesadas clave en el proceso creando un plan para la planificación de la sucesión
4.) Identificación de criterios clave de éxito: definición de estándares de comportamiento observables clave para roles críticos identificados.
5.) Categorías de evaluación claras: los planes exitosos necesitan identificar roles clave, así como la preparación de los posibles candidatos colocados en las categorías
6.) Implementar consistentemente un proceso definido: el plan debe incluir pasos específicos, plazos, roles y responsabilidades, expectativas, etc.
7.) La tecnología es un facilitador crítico: con un mayor enfoque en el análisis y la gestión del talento basada en datos, el software se ha convertido en el camino a seguir en la gestión de la sucesión
8) El pensamiento aprovecha sistemáticamente las aplicaciones de gestión del talento: garantizar una alta alineación de arriba a abajo, la integración de cada enlace en el ciclo de vida del desempeño y una alta distribución de herramientas, tecnología, capacitación y apoyo al talento en crecimiento, puede ayudar a las organizaciones a ser más proactivas en la sucesión proceso de gestión. Leer más en InspireOne