Cómo construir una cultura de inicio que resuene con autenticidad donde los empleados se sientan comprometidos, trabajen duro e inspirados por la atmósfera del equipo

Curiosamente, yo mismo formé parte de 3-4 Startups, pero recientemente realicé una entrevista con Malhar Barai donde mencionó algunos puntos importantes que noté que deberían ser parte de Cultura en todos los niveles de la Compañía y no solo en Startups.

1. Sea transparente con su equipo e involúcrelos constantemente en la toma de decisiones.
2. Dales más respeto del que crees que se merecen. A su vez, también obtendrás lo mismo del equipo. Y cuando tenga ese vínculo, no tendrá que recurrir a políticas de construcción
3. Nuevamente, no hay una bala mágica en tener un equipo orientado a resultados. Los trato como familia y como lo hacemos en familia, siempre es una combinación de sam-dam-dand-bhed (consejos-oferta-castigo-explotación).

Bueno, he trabajado en una organización de nueva creación durante 10 años, y sé claramente ‘La cultura come estrategia para el desayuno’

La mejor de las suertes con su equipo.

Salud

Esta es una empresa masiva, y todos tienen un camino diferente. Aquí hay algunos consejos que he visto funcionar:

1. Tener integridad. Esto parece tan obvio, pero mucha gente no lo hace. Practique lo que predica, y si tiene que retroceder, asegúrese de explicar por qué está retrocediendo. Mucha gente piensa que esto funciona mejor si escribes todo y lo distribuyes, porque entonces eres realmente responsable.
2. Almorzar con todos todo el tiempo. En las primeras etapas de una nueva empresa, es realmente bueno para todos tener un pequeño descanso social juntos. Así que trae pizza. Es barato, es fácil y le da a las personas una razón para no hablar sobre el trabajo durante unos minutos (o para acorralar a las personas). Los burritos también son baratos para cuando te cansas de la pizza. Este tipo de beneficio económico es muy útil para las personas que ganan menos de lo que ganarían en una empresa establecida.
3. Escucha. Las personas sienten que son parte de un equipo cuando se escuchan sus opiniones. Entro aquí más detalles sobre esto aquí.
4. Proporcionar herramientas de responsabilidad. No quieres que las personas se señalen con el dedo porque no se hizo algo. Use una de las docenas de increíbles herramientas de gestión de proyectos que existen (usamos Asana en este momento) para que todos puedan ver cuáles son las responsabilidades de los demás.
5. Brindar ayuda a las personas que lo necesitan. Pronto será obvio que hay personas que se están quedando atrás en sus tareas. Reconozca a los miembros de su equipo que ayudan a sus compañeros de trabajo, o ayúdelos usted mismo. No desea intervenir por un largo período de tiempo, tiene una empresa para administrar, pero mi experiencia es que los miembros del equipo realmente aprecian cuando los líderes bajan en las trincheras con ellos para ayudar a que las cosas se hagan en plazos ajustados , en lugar de simplemente decir: “Lo haces”. Se vuelve a tener integridad, es una forma de demostrar esa integridad.

Gracias por el A2A, Michael.

La cultura de una empresa puede determinar su destino.

Pero para algo tan importante, es extrañamente difícil de precisar. Es difícil articular lo que diferencia a una cultura de otra. Si le preguntas a la gente qué hace que su cultura sea única, muy pocos podrán responderte con claridad.

Así es como un compañero de trabajo me describió la cultura de nuestra empresa:

“No puedo decir qué es diferente al respecto, pero puedo sentirlo”.

Pueden sentirlo. La cultura es más profunda que una declaración de misión o un memo. Es posible que los empleados no puedan precisar exactamente qué es lo que distingue a su empresa, pero lo entienden intuitivamente.

Cada empresa es diferente, pero el objetivo de la cultura siempre es crear un entorno que funcione para avanzar en su misión. Personalmente, defiendo una cultura basada en el desarrollo de las personas, porque cuando los empleados se esfuerzan y aprenden nuevas habilidades, la empresa se beneficia.

Pero construir una cultura que aliente y facilite el desarrollo no es simple.

He estado tratando de hacerlo como CEO de Morphic Therapeutico durante los últimos dos años, así que quiero compartir algo de lo que he aprendido en el camino.

Desarrollar a las personas a su máximo potencial.

Cuando se fundó Morphic, realmente quería poner énfasis en desarrollar a nuestra gente a su máximo potencial.

Estoy profundamente interesado en cómo las personas se entrenan, desarrollan habilidades y persiguen sus pasiones. Quería encontrar una manera de compartir eso con nuestro equipo y crear una cultura que ayude a las personas a alcanzar sus objetivos personales y profesionales.

Y aunque estoy realmente interesado en ayudar a las personas a desarrollarse a nivel personal, también tuve la idea de que nos ayudaría a lograr mejores resultados para los pacientes a los que intentamos ayudar como compañía.

Los beneficios de desarrollar a sus empleados son inevitables. Cuando las personas están motivadas para desempeñarse a un alto nivel y perseguir sus objetivos, su desempeño lo refleja.

Experimenta con diferentes técnicas.

No hay un enfoque perfecto para el desarrollo. Existen diferentes técnicas que puede utilizar, por lo que debe encontrar lo que funciona mejor para su equipo.

La entrevista es una herramienta que hemos utilizado ampliamente en Morphic. Se alienta a nuestros empleados a entrevistar a alguien cuyo trabajo podrían verse haciendo en el futuro.

El objetivo es que nuestros empleados obtengan datos sobre diferentes carreras. Armados con esos hechos, pueden crear una teoría sobre cómo esa persona se movió de un punto al siguiente. Y a medida que se reúnen y entrevistan a más personas, pueden probar esa teoría para ver si se mantiene.

Crear una cultura de desarrollo no sucede de la noche a la mañana. Tienes que buscar diferentes ideas y técnicas para poner en práctica. Si algo funciona, consérvelo. De lo contrario, sigue adelante. Siga monitoreando los resultados y asegurándose de que sus empleados estén comprometidos con lo que está haciendo.

No fuerces la cultura.

Todos los empleados tuvieron que hacer capacitación de desarrollo en Morphic durante nuestro primer año. Lo facilitamos y lo hicimos realidad. Y después de ese primer año, aprendimos que realmente no se puede ordenar el desarrollo. La gente tiene que tomar esa decisión por sí misma. La agencia personal es muy importante.

Hay momentos en que un individuo está fuertemente enfocado en el autodesarrollo. Y también hay momentos en que esa misma persona no está enfocada en absoluto en el desarrollo. Es posible que sucedan muchas cosas en su vida personal, o simplemente se centran en su trabajo. Pero no están pensando mucho en la superación personal.

Entonces, eliminamos el requisito de que todos participen en el programa. Todavía es muy recomendable, pero las personas pueden auto seleccionar si usar las herramientas disponibles. Si quieren trabajar en el desarrollo, eso es genial. Si no lo hacen, no lo forzamos.

Porque no puedes forzar la cultura. No puede simplemente decir: “Esta es la forma en que estamos haciendo las cosas ahora”, y esperar que todos suban a bordo de inmediato.

No dejes que tu compromiso con la cultura sea solo un servicio de labios.

Si dices que quieres ayudar a las personas a desarrollarse, pero trabajas lo suficiente como para mantenerlos ocupados hasta las 9 pm todas las noches, entonces no lo dices en serio.

Como CEO, mi compromiso debe ser claro. Casi a diario estoy hablando con expertos, revisando las últimas investigaciones, hablando con los empleados al respecto. Es una parte intrincada de quien soy. A medida que envejezco, me doy cuenta de que no estoy seguro de que haya mucho más en la felicidad más allá de verte desarrollar tus capacidades en las áreas que deseas. Creo que ese mensaje llega auténticamente en acciones.

Pero si el desarrollo solo significa escribir un Plan de Desarrollo que nadie mira, entonces no se convertirá en parte de su cultura. Tu cultura no puede ser sobre marcar casillas. Las personas en la cima tienen que caminar el camino.

Quedará claro dónde se encuentran realmente sus prioridades.

Si puede demostrarle a la gente que es genuino en su deseo de ayudarlos a desarrollarse, se darán cuenta. Y cuando la gente está comprometida e interesada en lo que ofreces, es cuando se convierte en parte de tu cultura.

No estás en el negocio del café sirviendo a la gente. Estás en el negocio de las personas que sirven café.

– Howard Schultz, Starbucks

Los sentimientos tienen un papel fundamental en la forma en que los clientes son influenciados.

– David Freemantle

David Freemantle y Howard Schultz ciertamente aprecian cómo construir una cultura increíble, ¿no? Uno que tiene una gran influencia en su negocio. Construir una cultura así es ocupar las mentes y actividades de muchas compañías con las que he hablado últimamente.

Aquí hay un ejemplo:

Hace poco estuve hablando por teléfono con un representante de call center increíblemente inteligente en una compañía de telecomunicaciones. No respondió ninguna de las dos preguntas que tenía, pero se mantuvo amable durante toda la llamada. Cuando terminó la llamada, dijo: “Nuestro objetivo no es solo cumplir con sus expectativas, sino superarlas. ¿Lo he hecho hoy por usted?”. Una respuesta más centrada en el cliente es: “Lamento no poder responder a sus preguntas. Déjame encontrar a alguien que pueda. ¿Le gustaría esperar o puedo devolverle la llamada?

No me malinterpreten: las intenciones de la compañía son importantes. Antes de entrar en la parte de cultura, siempre retrocedo con los clientes y pregunto “¿qué tipo de cultura?”

Cultura Es una palabra que escuchas a menudo si sigues blogs sobre emprendimiento o lees artículos sobre negocios y administración. Pero que es exactamente?

Según Frances Frei y Anne Morriss en Harvard Business Review:

La cultura guía el comportamiento discrecional y continúa donde el manual del empleado deja de funcionar. La cultura nos dice cómo responder a una solicitud de servicio sin precedentes. Nos dice si arriesgarnos a contarles a nuestros jefes sobre nuestras nuevas ideas, y si surgir u ocultar problemas. Los empleados toman cientos de decisiones por su cuenta todos los días, y la cultura es su guía.

Cada cultura tiene tácticas diferentes y cualidades únicas. Pero, universalmente, la cultura se trata de los empleados y de asegurarse de que tengan un ambiente de trabajo divertido y productivo.

Publicación relacionada: Secretos de la cultura Chipotle y el éxito del compromiso de los empleados

Sumérjase para aprender más sobre este importante tema.

¿Por qué preocuparse por la cultura?

El lugar de trabajo no debe ser algo que la gente teme todos los días. Los empleados deben esperar ir a sus puestos de trabajo. En el lanzamiento pronto, de hecho, deberían tener dificultades para irse porque disfrutan de los desafíos, sus compañeros de trabajo y la atmósfera. Los trabajos no deberían provocar estrés en los empleados. Si bien el trabajo puede ser difícil, la cultura no debería aumentar el estrés del trabajo. Por el contrario, la cultura debe estar diseñada para aliviar el estrés laboral.

Por eso es importante la cultura. La cultura mantiene el entusiasmo de los empleados y ayuda a desarrollar la pasión.

Cuando te enfocas en la cultura, tendrás principios rectores. La gente te conocerá por esto. Los empleados vivirán en http: //it. Te ayudará a superar los momentos difíciles. Basará las decisiones de contratación y despido en los principios. Ayudará a que todos los empleados trabajen en la misma misión de la compañía. En cierto sentido, es el pegamento que mantiene unida a la empresa.

Estos son algunos de los mejores elementos culturales que uso en talleres de equipo con clientes:

Potenciación de los empleados

Capacite a sus empleados y luego capacítelos y libérelos. Minimiza las reglas. Hágales saber que quiere que hagan lo correcto y sean los defensores de los clientes. La simple idea es que, si bien el cliente no siempre tiene la razón, siempre tiene el derecho de elegir.

Contratación de personas que se ajusten a su cultura

El periodista tecnológico Robert Scoble se reúne con muchos directores ejecutivos. Y cuando se habla de decisiones de contratación, siempre intentan asegurarse de no contratar imbéciles. Es por esta razón que las empresas tienen un proceso de contratación tan riguroso. A algunas compañías les gusta atraer a posibles contrataciones al trabajo antes de una decisión final. Dan a los candidatos un proyecto y ven cómo funcionan y cómo trabajan con los demás.

En una publicación en Harvard Business Review, EricSinoway desglosa los tipos de empleados y cómo impactan en la cultura de la empresa. Los empleados de alto rendimiento que no encajan en su cultura son conocidos como vampiros. Estos vampiros deben ser eliminados porque, si bien el rendimiento es sólido, su actitud es perjudicial para la cultura de la empresa, lo que es perjudicial para los negocios.

El CEO de Zappos, Tony Hsieh, uno de los defensores más firmes de una cultura fuerte, hace un gran punto cuando observa que las personas que contrata representan a su empresa incluso fuera del trabajo. Si conoce a alguien y le dice dónde trabaja, su percepción de ese lugar cambiará en función de su opinión sobre la persona. Si son agradables, verá a la compañía de manera positiva. Si son un imbécil, no verás la compañía favorablemente. Este efecto puede ser aún mayor cuando se trata de una empresa de la que nunca ha oído hablar y de la que no tenía ninguna opinión. Si la persona es útil, verá a la empresa como útil. Por eso es importante contratar personas que compartan los valores de su empresa.

Participación total del equipo

Recuerde que tanto en marketing como en servicio, todo y todos son proveedores de servicios. Que sea un esfuerzo total de equipo y cultura. El servicio al cliente es realmente todos en el negocio de la empresa. A menos que cada empleado asuma la responsabilidad de la experiencia y el servicio al cliente, se perderán oportunidades de mejora.

Hazlo, no pospongas

Sentimos que las palabras de Martin Luther King Junior habladas hace una vida, se aplican realmente bien como un elemento clave de la cultura:

“ Ahora nos enfrentamos con el hecho, mis amigos, de que mañana es hoy. Nos enfrentamos a la feroz urgencia de ahora. En este enigma en desarrollo de la vida y la historia, existe el hecho de que es demasiado tarde. La dilación sigue siendo el ladrón del tiempo. La vida a menudo nos deja desnudos, desnudos y abatidos con una oportunidad perdida. La marea en los asuntos de los hombres no permanece en la inundación, sino que baja. Podemos llorar desesperadamente por el tiempo para detenerse en su pasaje, pero el tiempo es inflexible para cada súplica y se apresura. Sobre los huesos blanqueados y los restos mezclados de numerosas civilizaciones están escritas las patéticas palabras, “Demasiado tarde”.

Las buenas decisiones vienen de cualquier parte

Nadie tiene todas las respuestas. Una compañía donde la gerencia toma decisiones es una forma segura de enviar a los jugadores A y B a otras compañías.

A medida que algunas empresas crecen, tienden a limitar la libertad de los empleados. Los empleados están cada vez menos involucrados en las decisiones clave y su impacto en el negocio se ahoga. Se convierte en parte de la cultura. Los empleados van a trabajar, hacen lo que se les dice y simplemente ayudan a otra persona a lograr su sueño. El impacto de los trabajadores en el negocio es mínimo y se convierten en “un empleado más de otra empresa”.

Pero esto no es lo que quieren los mejores empleados.

Quieren tener una voz y un impacto significativo en la empresa y su dirección. Saben que cualquiera puede ganar un debate con la persona más importante de una empresa. También saben que pueden crear herramientas para la empresa sin la necesidad de aprobación de la gerencia.

Las empresas tienen mayor éxito cuando los empleados reciben el tipo de libertad que no se rige por una jerarquía, suponiendo que son empleados talentosos que se ajustan a la cultura. Saber que las buenas decisiones pueden venir de cualquier parte y expandir la libertad de los empleados son piedras angulares para atraer a personas talentosas que se adaptarán a la cultura si se lo permiten.

Mike Schoultz es el fundador de Digital Spark Marketing , una agencia de marketing digital y servicio al cliente. Con 40 años de experiencia empresarial, escribe sobre temas relacionados con la mejora del rendimiento de su negocio. Encuéntralo en G + , Twitter y LinkedIn .

Siempre me encanta cuando tengo la oportunidad de relacionar el modelo de negocio de Grateful Dead con cualquier cosa. Desde el principio, hicieron casi todo en yuxtaposición al camino hacia el éxito en la industria de la música. Dejan que sus fanáticos graben sus actuaciones en vivo y las intercambien libremente. A sus fanáticos se les permitió vender camisetas, carteles, etc. de Grateful Dead originales fuera de sus conciertos. Sus empleados no eran empleados, eran familiares. Pero, eso no es lo que los hizo durar tanto como lo hicieron. De ningún modo. Primero, definieron lo que amaban y se comprometieron religiosamente con ello. En segundo lugar, como dijo Bill Graham, “No son los mejores en lo que hacen, son los únicos que hacen lo que hacen”. En tercer lugar, nunca se compararon con nadie más.

¿Cómo se puede relacionar esto? Encuentra tu cultura. Vívelo. Respira Me pertenece. Período.

Ser único. Hay millones de nuevos negocios y muchos de ellos basan su modelo en historias de éxito ya existentes. Inevitablemente, esto solo conduce a mezclarse con el paisaje y ofrecer un precio más bajo que todos los demás. Cree algo que no se pueda comparar con los de un campo ya saturado.

Aprenda a identificar a su “familia”. A menudo, el talento por sí solo no es suficiente. ¿También agarran la vida por los cuernos y no solo trabajan, trabajan, trabajan? ¿Son también escaladores activos, pintores, surfistas, músicos, buzos, fotógrafos, astrónomos, ciclistas, etc.? Las personas con pasión son lo que debe buscar para traer a bordo y no drones aburridos y sin vida.

Y, muy a menudo, los largos manuales de los empleados, los acuerdos de divulgación desagradables, las capas de detección invasiva, pasar día tras día en el proceso de la entrevista, etc., crean un ambiente de trabajo hostil y estéril que es la antítesis de cualquier tipo de “cultura” o ” familia.” Si bien parte de esto es necesario, no tiene que ser una gran parte de una “startup”.

Creo que lo último es recordar que usted, como fundador, también es miembro del equipo. Los medios de comunicación llamaron a Jerry García el líder o líder de los Grateful Dead. Jerry, sin embargo, se consideraba un músico de apoyo … nada más … nada menos.

En mi experiencia, crear una cultura de startup inspirada que esté viva con autenticidad y trabajo duro comienza con la contratación de personas que comparten los mismos valores y visión. La contratación basada en un buen ajuste cultural no puede subestimarse en una startup joven.

Estos son algunos valores que han ayudado a Leanplum a fomentar una cultura de inicio sólida:

(Descargo de responsabilidad: soy el CEO y cofundador de Leanplum).

Transparencia: Fomentar la apertura y la honestidad debe comenzar con el CEO, pero debe estar presente en cada departamento, cada gerente y cada empleado. Las reuniones semanales entre manos permiten a todos mantenerse al día con las metas y expectativas de los demás. Los altibajos, los éxitos y los fracasos se deben comunicar por igual y con todo el equipo.

Colaboración: en Leanplum, me siento con reuniones individuales con cada empleado dos veces al año. Cada empleado también tiene una reunión semanal con su gerente. Esto funciona de la mano con transparencia; La comunicación coherente y directa es clave para crear un equipo que trabaje y crezca en conjunto. Tocar la base y permanecer en la misma página garantiza que todos los miembros del equipo estén en la misma página.

Trabajo en equipo: trabajar duro, jugar duro. El año pasado, nuestra compañía realizó dos viajes juntos, primero a México (agosto) y luego a Tahoe (diciembre), para celebrar un año exitoso. También organizamos “desenrollamientos” semanales donde cada equipo explica sus altibajos al resto de la empresa, y trabajamos juntos para encontrar soluciones a cualquier obstáculo. Eventos planeados intencionales como estos nos acercan más como equipo.

Celebrando juntos: celebramos mucho en Leanplum. Ofertas cerradas, cumpleaños, aniversarios de trabajo; Nos gusta asegurarnos de que todos sean reconocidos por sus logros y felicitados por su arduo trabajo. Cualquier excusa para compartir un pastel es una buena excusa para pasar más tiempo juntos aprovechando el éxito del otro.

Esto puede indicar lo obvio, pero crear una cultura comprometida se trata de reclutar personas comprometidas. Fomente un entorno basado en la transparencia, la colaboración y la creación de equipos, luego asegúrese de que los posibles empleados se alineen con las prioridades y valores de su cultura.

Creo que la cultura de inicio no es un proceso para construir y solicitar seguir. La cultura es algo que se propaga por el comportamiento y el proceso de las personas por el sistema. Observé que la mayoría de las personas intentan crear cultura con pocos procesos y fórmulas, solo se puede crear con un curso orgánico / natural. En consecuencia, para construir una buena cultura en la organización, el jefe y el equipo central deberían adoptar una buena cultura y profesionalidad.

Nunca domine con designación:

Diría que su conocimiento es merecido por la designación, no por la experiencia. Las personas respetan el conocimiento con experiencia, no solo experiencia. Cuando te designan como gerente, CTO, CEO, AVP, etc. en una startup y si eres lo suficientemente capaz de desempeñar ese papel, el equipo te respetará, eventualmente las cosas se pondrán en su lugar, aprenderás cosas nuevas y te actualizarás para mantener el de lo contrario, se verá obligado a tomar otras rutas para controlarlos. Sigue leyendo

¡Esa es exactamente la pregunta correcta!

Estás preguntando sobre el liderazgo, que es la piedra sobre la cual se construye el éxito empresarial. Se han escrito muchos volúmenes sobre ese tema, y ​​no intentaré regurgitarlo aquí. En cambio, dos puntos rápidos:

1. Se trata de respeto y servicio. De ti, para tu equipo. Para liderar, debes sacrificarte.
2. Un recurso que he encontrado útil e inspirador: Simon Sinek. Algunos videos que vale la pena ver:

Una parte de la respuesta es creer que su empresa puede cambiar el mundo, que está “haciendo mella en el universo”. El impulso, la pasión y el entusiasmo de los que se deriva se extenderán automáticamente a sus empleados.

Necesita estar constantemente recreando esta experiencia en su espacio de trabajo. Una startup que conozco tiene una gran cartelera llena de cartas de agradecimiento de clientes satisfechos para que todos (incluidos los visitantes) puedan ver.

Por el contrario, nunca debe contratar a nadie que no comparta esa visión: pueden arruinarlo todo por usted.

Esto no funcionará, por supuesto, si su startup es “simplemente otra X”, o tiene un producto trivial o sin sentido o, lo que es peor, un producto dañino o destructivo.

Obtén la conversación correcta : comienza de manera simple. Tener un modelo sólido de comunicación con su equipo contribuirá en gran medida a mejorar las relaciones en general. Sea abierto y honesto, confíe en su equipo e inspire confianza a cambio, esté agradecido. Haga claras sus expectativas, aborde las inquietudes rápidamente y siempre se relacione con la forma en que el trabajo de sus empleados ahora impactará en el futuro. Puede leer más sobre esto en nuestra publicación sobre cómo mejorar las conversaciones aquí.

Para obtener más información sobre la participación laboral, consulte nuestra publicación de blog aquí

La psicología de las personas que trabajan en startups tiene que ser bastante compleja. Varía en diferentes niveles de personas que trabajan allí. El CEO, los ingenieros superiores, los estudiantes de primer año tienen su propia mente y sueños.

Echa un vistazo a mi artículo aquí, ¿Puedes ser parte del ecosistema de inicio? ¡Dinámica de la psicología de inicio!

He explicado en detalle sobre la psicología de las personas que forman parte de una startup, incluidas algunas sabias palabras de los fundadores de Uber y Tencent. ¡¡Adelante!! ¡Lee y avísame si te ayuda con tu pregunta!

No compliques demasiado esto. Todo tiene un principio, un medio y un final, incluidos los diversos ciclos y evoluciones culturales que experimentará en su negocio.

Comience con esta cosa simple, y la cultura crecerá a partir de ella:

1. Tome un café semanal e informal de 15 minutos con todos los miembros de su equipo una vez por semana.

Simplemente manténgase en contacto, aprenda qué es lo que les encanta de ser parte de su inicio y permita que la cultura se desarrolle a su alrededor en lugar de tratar de forzar algo fuera de la oficina del CEO / Fundador. Cuanto más complicado lo hagas, más frustrado te sentirás y tu equipo definitivamente lo sentirá.

Disfruta el viaje, ¡es muy emocionante!

Se necesita liderazgo como muchas personas han expresado algunas excelentes respuestas. Yo agregaría ser un mentor para otra persona, si vas a cotillear, comparte cosas positivas positivas, como atrapar a alguien que hace el bien y compartirlo. Esta idea mantendrá a todos involucrados en una apariencia positiva, por lo tanto, menos fricción cuando trabajen juntos.

La negatividad genera actitudes negativas, sabemos a dónde va esto.

Cada persona tiene la responsabilidad de hacer su parte. He escrito mucho sobre esto en mi blog.

Espíe a la competencia, y tres cosas: DEBE HACER MEJOR, DEBE HACER MEJOR, DEBE SER COSTE EFECTIVO.