La mayoría de las corporaciones no innovan debido a la forma en que se gestionan los Recursos Humanos.
El primer problema es que todo el proceso de recursos humanos está impulsado por computadora para lograr la excelencia.
El algoritmo es muy bueno en tres cosas:
- Innovación: si posee algo, debe estar bajo su custodia, por ejemplo, ¿automóvil, teléfono? ¿Por qué debería ser diferente para mis datos digitales personales y mis preferencias? Las empresas como Google deberían pagarnos para acceder a nuestros datos personales y preferencias ... ¿Qué opina? ¿Podría ser este un pensamiento disruptivo?
- ¿Debería Apple fallar una vez más para que puedan innovar?
- ¿Crees que Tesla sobrevivirá una vez que los principales fabricantes de automóviles japoneses y alemanes comiencen a entregar autos comparables en el mercado?
- ¿Facebook sigue siendo innovador?
- ¿Cuáles son algunos ejemplos de grandes cambios tecnológicos o sociales que ocurrieron "de la noche a la mañana" y obligaron a las personas a adoptar el nuevo estándar?
Uno: elimina a cualquiera con rasgos emprendedores.
Dos: combina habilidad con trabajo, no talento con oportunidad.
Tres: el camino hacia la innovación está pavimentado con fracasos. El sistema elimina a las personas que han fallado.
Entonces tienes el problema del gerente de contratación.
Uno: a los gerentes se les enseña a contratar conjuntos de habilidades
Dos: no tienden a contratar a personas mejor que ellos (fuertes, efectivos, socialmente más inteligentes, y nunca contratan intelectualmente a su superiora).
Tres: Emplean la prueba de habilidad similar High Skool.
Cuatro: Y este es el crítico, solo contratan personas con valores culturales similares.
Este último punto es el clave. Porque lleva al pensamiento grupal. Las personas tienen diferentes sistemas de valores. Sus valores de verdad son diferentes. ¿Y qué? No se trata de lo correcto o lo incorrecto, esas son construcciones metafísicas.
Lo que se necesitan son construcciones comerciales que reflejen la tecnología y el entorno empresarial.
El contrato comercial más importante que debe establecerse de manera proactiva en la práctica diaria es cuestionar todo, especialmente la opinión de consenso .
Lo que hará que te despidan de inmediato.
Entonces debes canibalizar tu negocio actual porque si alguien te va a golpear y robar el dinero de tu almuerzo, será mejor que seas tú.
Lo que inmediatamente te despedirá.
Entonces debe demostrar que lo que funcionó ayer no es relevante para lo que funcionará mañana. El problema aquí es que aquellos que lograron el éxito de ayer han capitalizado su éxito al integrarse en la estructura de poder.
Lo que significa que si cuestionas ayer, cuestionas la estructura de poder, en ese momento, inmediatamente te despedirán.
De hecho, si cuestionas la estructura de poder, también despedirán a tu gerente de contratación, justo después de humillar públicamente al gerente de recursos humanos.
De este modo, se obtiene un consenso cultural basado en los mejores procesos empresariales de su clase , que no invitan a la innovación.
Las industrias maduras son impulsadas por la eficiencia. Porque los márgenes son ajustados.
La innovación es descuidada, ineficiente y derrocha recursos.
No puede superar ese problema dentro de una organización que se nutre de eficiencia, profesionalismo y competencia.
Toda nuestra educación 12 + 4 se basa en la comprensión . Que es inglés antiguo para pararse debajo . “Serás interrogado sobre esto …” Eso no es conocimiento, es comprensión.
La educación también se centra en la memoria. ¿A quién le importa que alguien pueda recordar a voluntad 36 procedimientos? Eso habla de tener una memoria fotográfica, no de la comprensión y la capacidad de resolver problemas complejos sin soluciones preexistentes.
La innovación requiere soluciones que, por definición, aún no se han pedido ni resuelto. Sin embargo, RR.HH. solo quiere contratar personas con puntajes altos en las pruebas que demuestren el recuerdo de la memoria.
También está el problema de la velocidad. La velocidad tiene un precio en el puntaje de la prueba estandarizada. Es por eso que a muchas personas les iría mucho mejor si se les diera más tiempo. Pero se venera la velocidad. Por lo tanto, los pensadores críticos profundos que se toman su tiempo para resolver el problema se desincentivan por el sistema y luchan por obtener altas calificaciones. HR se da cuenta de eso y nunca les da la primera entrevista.
Otra consecuencia del sistema educativo es que esperan que responda la pregunta. ¿Por qué? La pregunta presupone la opinión consensuada.
Por definición, los innovadores cuestionan la opinión consensuada. Porque no importa si tienen una respuesta a la pregunta. Lo que importa es que cuestiones la pregunta. Las personas que no responden la pregunta, obtienen una puntuación más baja en las pruebas, especialmente en las pruebas estandarizadas. Por lo tanto, ni siquiera son recogidos por los sistemas de recursos humanos porque los puntajes bajos son expulsados inmediatamente del grupo potencial de prospectos.
Un innovador cuestiona la pregunta. Un innovador nunca, bajo ninguna circunstancia, se plantea la pregunta de cómo responder una pregunta.
Un innovador está más interesado en por qué se hace la pregunta y en beneficio de quién.
Y cómo pueden beneficiarse cambiando la pregunta. Porque si una mejor pregunta no se puede monetizar, podría ser académicamente interesante, pero no tiene valor para ellos.
La competencia es el principal problema . El pecado profesional de saber realmente de lo que estás hablando. Ese es el mayor obstáculo para la innovación.
Las universidades se ocupan de esto solo promoviendo profesores que realizan investigaciones originales y se publican .
Excelente. Excepto que entonces no tienen tiempo para enseñar, porque no tienen ningún incentivo para enseñar. Los grandes maestros no tienen tiempo para enseñar. Y los grandes maestros que no publican son despedidos.
El primer problema es que hacen que las clases introductorias sean especialmente difíciles de aprobar. Para que puedan eliminar a cualquiera que requiera una inversión en tiempo .
Luego toman una disciplina o cuerpo de conocimiento y lo convierten en un tema. Como en la práctica de pie debajo .
Luego ponen a prueba tu capacidad de pararte a la velocidad y te empujan a la siguiente clase.
Lo peor de todo es que los profesores no califican los trabajos ni los exámenes. Lo que significa que la mascota de un maestro, apenas competente en la disciplina, puede calificar al estudiante. Lo que significa que, a menos que haya entendido exactamente la pregunta y la haya respondido exactamente, puede fallar.
Que es lo que sucede cuando tus compañeros te juzgan. Las empresas hacen eso todo el tiempo. Le dan una revisión amplia del departamento. Traen a doce personas para que lo examinen en las entrevistas. En otras palabras, imponen la comprensión y la cultura a costa del conocimiento.
Hay un último punto de falla con el consenso y la construcción de la cultura.
Va bajo el título de gobernanza.
La gobernanza es la fuente de todo mal.
Porque si predica cosas sobre la gobernanza, prevalecerán siempre la opinión prevaleciente y los sistemas de creencias imperantes y el consenso técnico imperante.
Para innovar necesitas un tomador de decisiones.
Es por eso que los inversores compensarán excesivamente e incentivarán excesivamente al CEO. Porque un tomador de decisiones toma decisiones.
El dolor grupal es tan real como el dolor individual. Y las personas evitan el dolor de la misma manera que los grupos. Sin embargo, los grupos son probablemente más tontos.
Necesita cuestionar el supuesto y cuestionar el consenso. Y eso causa dolor grupal.
Un gran liderazgo se basa en la capacidad de sacar a las personas de su zona de confort. En otras palabras, deben sentirse cómodos incomodando a las personas.
Lo que hace un gran líder es, por supuesto, cuestionar la estructura de poder, porque es allí donde se radica la opinión consensuada. Las personas equiparan su poder con su seguridad laboral. Así que equiparan la seguridad laboral con el mantenimiento del consenso de opinión de poder.
La solución a eso es rotar a las personas. Asegúrese de que sepan que, independientemente de su conocimiento, es valioso para la organización.
Eso también requiere celebrar públicamente los fracasos. Porque las personas que hacen algo nuevo, por definición, no tienen las respuestas a preguntas desconocidas. Celebrar públicamente el fracaso no es algo que las empresas hagan bien.
Una vez pasé un largo fin de semana cazando con algunos amigos. Una de las personas allí fue uno de los ingenieros originales que eliminaron los campos de naranjos y construyeron la industria de semiconductores en el valle.
Le pregunté cómo había cambiado el ciclo de inversión en tecnología desde entonces. Y él respondió: “En esos días comías como un elefante y te cagas como un canario”. Luego agregó que hoy en día, a menos que pueda modelar el retorno de la inversión exactamente a satisfacción de un contador de frijoles MBA, simplemente no obtuvo los dólares de la investigación.
Es por eso que, incluso hace veinte años, compañías como Xerox y HP fueron innovadoras y hoy son ballenas de treinta toneladas atrapadas por la marea baja . Porque modelan todo a la perfección .
Es el fracaso de la competencia.
Las startups realizan la innovación y crecen hasta el momento en que tiene sentido consolidarse en torno a un líder del mercado o vender la empresa innovadora al líder del mercado de la antigua economía.
Una vez más, la toma de decisiones, no la opinión de gobierno y consenso, es lo que tiene éxito.
Es por eso que las startups obtienen títulos glorificados totalmente inapropiados para la función. De Verdad? ¿CEO y CTO para una startup de cuatro personas?
Las empresas fallan en la innovación porque están diseñadas de forma singular para eliminar a todos los innovadores con un gusto por la toma de decisiones.
Y esa es la conclusión.
El ecosistema VC-Innovation-Startup no existiría de otra manera. Solo existe porque las empresas son demasiado eficientes para tener éxito en la innovación.