¿Los CEO consideran crítico y necesario establecer y rastrear objetivos (como los objetivos de OKR) para sus equipos o pueden las empresas trabajar eficazmente sin objetivos?

Al principio de mi carrera aprendí la importancia de establecer metas. La compañía a la que me uní hizo que todos en la compañía establecieran metas y objetivos. Mi nuevo jefe y yo nos sentamos la primera semana y acordamos cuáles serían mis objetivos para el trimestre actual.

Ni siquiera puedo recordar cuáles eran, pero los goles tenían puntos asociados con cada gol. Lo más importante, los objetivos se pusieron por escrito. Le pregunté a mi jefe: “¿Qué pasa si no cumplo con todos mis objetivos?”

Él dijo: “Primero, usted se califica a sí mismo, y luego el CEO y yo ajustaremos su puntaje hacia arriba o hacia abajo. No te preocupes por obtener el 100% de tus objetivos. Nadie hace.

“Solo preocúpate por hacer un buen trabajo”.

Era joven e inexperto, así que lo tomé en su palabra. Sé que estás esperando una historia de terror de que te jodan ahora mismo, pero eso no fue lo que sucedió.

Los objetivos se utilizaron como guía para mí y para los demás empleados. Nunca obtuve el 100% de mis objetivos, pero regularmente fui promovido y recibí una excelente bonificación.

El hecho de que los puntajes de mis goles no determinaran directamente mi bono o mi posición en la empresa me motivó a hacerlo.

Me esforcé aún más, estableciendo metas cada vez más duras. El resultado fue que recompensé aún más.

Los objetivos deben ser un ciclo de retroalimentación positiva, pero …

Eso no es lo que sucede a veces.

He visto esa historia jugar también. La siguiente compañía en la que estuve estaba vinculada a la finalización de sus objetivos directamente a su bono trimestral.

Se puede adivinar lo que pasó…

El resultado fue predecible. Los empleados se embolsaron sus objetivos (incluido yo mismo), por lo que se aseguraron de alcanzarlos porque había dinero en juego.

La compañía pagó mucho dinero extra por objetivos que no significaban nada para el éxito de la compañía. La empresa fracasó durante años.

Esta es la forma incorrecta de utilizar los objetivos y, desafortunadamente, es la forma en que la mayoría de nosotros hemos visto en nuestras carreras. Usted, el CEO, puede cambiar esto, pero tomará tiempo y disciplina.

Comienza contigo el CEO

El CEO establece el tono para la empresa. Puede hacer que la fijación de objetivos sea una parte positiva de la cultura de su empresa, pero tendrá que superar los miedos fundados de su equipo a través de un mensaje positivo y consistente:

Esto lleva trabajo. Un error de su parte, y perderá toda la buena voluntad que acumuló.

Extraído de ¿Cuáles son las cinco claves para utilizar los objetivos de la manera correcta?

Historia del plan de negocios

No hay pruebas de que los objetivos tengan beneficios, mejoren la efectividad y el compromiso de los empleados. Las empresas con objetivos fracasan tan a menudo como las que no. Hay un sesgo de confirmación: cuando se pierde el objetivo o la empresa gira, nunca se oye al respecto, cuando alcanzan su objetivo, gritan al respecto. Eso debería ser suficiente para que te des cuenta de que es un evento raro.

Scott Adams lo dice sin rodeos: los objetivos son para los perdedores.

Por ejemplo, si su objetivo es perder diez libras, pasará cada momento hasta alcanzar la meta, si es que la alcanza, sintiéndose como si no alcanzara su objetivo. Las personas con objetivos establecidos existen en un estado de fracaso casi continuo que esperan sea temporal. Ese sentimiento te afecta (y la moral del personal). Con el tiempo se vuelve pesado e incómodo, incluso podría sacarte del juego.

Si logras tu objetivo, celebras y te sientes fenomenal, pero solo hasta que te das cuenta de que acabas de perder lo que te dio propósito y dirección. Sus opciones son sentirse vacías e inútiles, tal vez disfrutando del botín de su éxito hasta que lo aburran. O establece nuevas metas y reingresa al ciclo de fallas permanentes previas al éxito.

El enfoque del sistema aquí sería cambiar los comportamientos que están causando el problema. Quizás decida hacer ejercicio durante diez minutos todos los días. O para eliminar ciertos alimentos de tu dieta. Con el tiempo, olvida que alguna vez trabajó la wya que hizo y el objetivo sucede sin que se dé cuenta.

Las mejores empresas son empresas basadas en sistemas. Después de todo, una empresa es un sistema para repetir una acción que funcionó una vez. Tal vez usted fabricó y vendió un automóvil, por lo que configuró sistemas para encontrar a más personas como su comprador y sistemas para fabricar automóviles como el que vendió. Con el tiempo, optimiza esos sistemas: determine qué compradores son más rentables, reduzca el costo de fabricación de su automóvil o encuentre formas de vender algo más al mismo comprador.

Encontrará que la mejor manera de optimizar esos sistemas es de la misma manera que lo hacen los militares. Ahora la mayoría de la gente piensa que los ejércitos son como las corporaciones, con una jerarquía rígida y decisiones que solo se toman en la cima. Pero ese método mató a 7 millones de personas en la Primera Guerra Mundial, por lo que lo cambiaron. Los ejércitos ahora tienen pequeños equipos (10 o menos) de expertos que trabajan en estrecha colaboración y pueden tomar decisiones de forma autónoma. Estos equipos de guerrilla trabajan mucho más rápido, tienen acceso instantáneo a la inteligencia correcta y pueden ver el efecto inmediato de su decisión, a tiempo para cambiar si está equivocado. No necesitan OKR: necesitan financiación, confianza y la oportunidad de marcar la diferencia.

Actualización: he recibido una disonancia cognitiva esperada en los comentarios. Las escuelas, las universidades y las escuelas de negocios predican la doctrina de que los objetivos son esenciales. Algunos incluso piensan que pedir a los CEOs antiguos una opinión consensuada es una mejor respuesta, cuando el 40% de Fortune 500 se ha derrumbado en las últimas 3 décadas; no podría haber una mejor prueba de que los objetivos no funcionan.

Un entrevistado trató cruelmente de replantear mi respuesta: “lo que estás diciendo es que la gente puede volar por el asiento de sus pantalones y trabajar en el caos”. Obviamente no leyó ni siquiera a la mitad, donde esbozo un sistema. Así que déjame explicarte más.

Imagina la situación. Estás en una startup. Vos si…

A. Decide que quieres ser un unicornio. Establezca un objetivo de mil millones de dólares de facturación, luego vuelva a cómo lo logra. Configure una fábrica para crear su producto, produzca millones y salga a buscar suficientes clientes para alcanzar su objetivo.

B. Investigue y defina su mercado inicial. Cree un sistema de marketing que atraiga a su empresa a la atención de casi todo este mercado de manera regular. Cree un sistema de ventas que facilite a las personas interesadas en comprar / alquilar / recomendar su servicio / producto. Cree un sistema de producción para satisfacer esta demanda justo a tiempo, ya sea a través de un proveedor OEM de terceros, a través de la fabricación de subcontratos locales o tiradas cortas de producción.
Por último, pero lo más importante, cree un sistema de datos para exponer las pérdidas en cada uno de los otros sistemas. ¿Cuántas personas ven pero no compran? ¿Cuántos llegan hasta la página de precios? ¿Cuántos compran de un competidor? ¿Cuántos no puede suministrar porque su producción no coincide con la demanda? A partir de estos datos, puede optimizar todos los aspectos de los sistemas de su empresa, minimizar las pérdidas, maximizar las ganancias y, lo más importante, satisfacer las necesidades del cliente.

Los objetivos son una forma cruda de presionar a las personas para que se desempeñen. Tratan a todos como un vago que les irá mejor si solo se les obliga a trabajar más duro. Tratar su sistema científicamente mediante el uso de datos producirá resultados mucho mejores.

Se han realizado investigaciones que han demostrado que las empresas que establecen objetivos una vez al año tienden a ser más productivas en comparación con las empresas que no establecen objetivos. La otra investigación menciona que si las metas se establecen trimestralmente o se visitan cada trimestre, la productividad es mayor.

Tener objetivos establecidos por los CEO proporciona una gran base para toda la organización. Indica una dirección clara: hacia qué estamos trabajando para este año / trimestre y crea transparencia que luego afecta la motivación y la participación de los miembros del equipo.

Creo que OKRs es una gran metodología para establecer objetivos a adoptar, ya que los objetivos se conectan en cascada desde arriba y también hay un ciclo de retroalimentación de abajo hacia arriba. Esta metodología asegura que todos trabajen para el éxito final de la organización. Ahora, OKRs definitivamente no es el único camino a seguir. Incluso comenzando con objetivos simples, marcará una gran diferencia para el equipo.

Como Director de Talento y Operaciones de 7Geese, la mayoría de nuestros clientes tienen la aceptación de los CEOs cuando se trata de establecer objetivos. Con la fuerza laboral extendida en todos los continentes ahora y las personas que trabajan en el campo o de forma remota, a las empresas les resulta más difícil lograr que todos participen con la misma visión y dirección. Por lo tanto, el establecimiento de objetivos es una excelente manera de asegurarse de que cada miembro del equipo entienda lo que está sucediendo y, lo que es más importante, para que puedan hablar con los líderes / gerentes de su equipo sobre cuál es la mejor manera en que pueden contribuir.

Si su pregunta es “¿Pueden las empresas trabajar sin un objetivo”, entonces la respuesta es “no”. Cada empresa tiene un objetivo. Desde “obtener ganancias” hasta “resolver el hambre en el mundo”.

El objetivo es un propósito, la razón por la cual se crea una empresa.

OKRs, por otro lado, es una metodología para asegurarse de que está haciendo lo correcto para alcanzar esos objetivos.

Una buena compañía se maneja más o menos como un barco. No estoy hablando de mucha gente atrapada en un espacio pequeño con poca comida durante mucho tiempo (aunque … ya sabes). Estoy hablando de que cada miembro de la tripulación tiene que trabajar juntos para lograr objetivos comunes. O como lo llamamos a nivel ejecutivo: funcionamiento en equipo.

Para que todos los empleados de su empresa trabajen como uno solo, todos deben compartir un árbol jerárquico alineado de objetivos y resultados clave. Cuanto más visible, transparente y actualizado sea el progreso diario , mejor funcionará. Solo si los equipos hacen lo mejor para toda la empresa y los empleados hacen lo mejor para el equipo en función de eso, surge un verdadero éxito.

Isaac Newton está triste: ” Si he visto más, es poniéndome sobre los hombros de gigantes “. Así que veamos cómo las principales compañías establecen sus objetivos, los verdaderos gigantes del mundo de los negocios. Me refiero a Google.

En un video reciente, Rick Klau de Google Ventures desalienta a sus compañeros líderes empresariales a dejar de pensar que nunca podrían ser como Google. Como él dice, “Google no era Google” hasta que se introdujeron los OKR; eran simplemente una “empresa muy joven y ambiciosa”. Avance rápido hasta nuestros días: Google es una empresa multinacional de 367 mil millones de dólares, clasificada por Forbes como la tercera marca más valiosa del mundo.

¿Cómo el video OKR de Google inspira a cada CEO a usar OKR? Así es como el uso de OKR nos anima a seguir los pasos de una de las compañías más exitosas del mundo:

Fomentar una cultura de disciplina como la de Google.

Google responsabiliza a las personas por sus propios OKR; usted también puede lograr esta responsabilidad en su propia organización.

Vuélvete transparente levantando el velo.

Las colaboraciones interdepartamentales de Google destacaron cuando las metas de cada empleado se volvieron transparentes y visibles. Aprenda del ejemplo de Google y haga que su empresa sea transparente.

Lograr la alineación.

Google conecta los OKR individuales con las prioridades a nivel de empresa, pero se asegura de que al menos la mitad provenga de abajo hacia arriba. Sea testigo del éxito de Google al buscar la misma alineación con los OKR de su empresa.

Impulsar el rendimiento.

El uso de objetivos ambiciosos, y muchas veces incómodos, impulsa a Google por encima de los niveles de rendimiento promedio. Aumente el rendimiento de sus empleados empujando más allá también.

Utilice la retrospectiva como herramienta.

Cuando la finalización de un OKR se queda corta, los empleados de Google reevalúan y modifican los planes para el futuro. Use la estrategia de Google como inspiración y use datos pasados ​​para generar resultados futuros.

Aquí hay algunos números sobre el valor de la configuración de objetivos de OKR, sobre los que pregunta en la última parte de su pregunta. No se trata simplemente de los objetivos de OKR, es solo, en general, el ROI de establecer objetivos en la empresa:

El ROI de usar los objetivos de OKR en la empresa:

• Sears – aumento promedio en ventas de 8.5%
• Aberdeen – 26% más de crecimiento interanual en ingresos
• Gallup: las empresas con fuerzas de trabajo altamente comprometidas superan a sus pares en un 147% en ganancias por acción
• MIT y McKinsey: las empresas que utilizan la toma de decisiones basada en datos fueron un 5% más productivas y un 6% más rentables