Veamos la definición de Estrategia: “Es un plan de acción diseñado para lograr un objetivo a largo plazo o general”.
En una empresa establecida, la estructura organizativa, los procesos y las políticas de recursos humanos ya habrían evolucionado en función de la etapa de crecimiento de la organización y alcanzarían un nivel de madurez en el que pueda gestionar la variabilidad de los insumos en todos los niveles, como los niveles de soporte, operativo y superior. Todos los procesos operativos, comerciales y relacionados con las personas trabajarán en sincronía con el entorno empresarial para lograr los objetivos deseados. Los procesos de RR. HH. Serán autosuficientes y capaces de hacer frente a los riesgos y desafíos en el camino hacia el logro de los objetivos de la organización. La estrategia de recursos humanos sería mantener las mejores prácticas y afinarlas con los competidores existentes, el entorno empresarial.
En un inicio, la etapa inicial de crecimiento se centra en:
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- ¿Pueden obtener suficientes clientes, entregar productos y proporcionar servicios lo suficientemente bien como para convertirse en un negocio viable?
- ¿Pueden expandirse de ese cliente clave o proceso de producción piloto a una base de ventas mucho más amplia?
- ¿Tienen suficiente dinero para cubrir las considerables demandas de efectivo de esta fase inicial?
La organización es simple: el propietario hace todo y supervisa directamente a los subordinados, que deben tener al menos una competencia promedio. Los sistemas y la planificación formal son mínimos o inexistentes. La estrategia de la compañía es simplemente seguir con vida. El enfoque está puramente orientado a los negocios.
En la 2da etapa de supervivencia – La organización sigue siendo simple. La compañía puede tener un número limitado de empleados supervisados por un gerente de ventas o un capataz general. Ninguno de ellos toma decisiones importantes de forma independiente, sino que lleva a cabo las órdenes bastante bien definidas del propietario. El desarrollo de sistemas / procesos es mínimo. La planificación formal es, en el mejor de los casos, la previsión de efectivo. El objetivo principal sigue siendo la supervivencia, y el propietario sigue siendo sinónimo del negocio.
Solo en la tercera etapa de “Éxito” : La empresa crece lo suficientemente grande como para, en muchos casos, requerir que los gerentes funcionales se hagan cargo de ciertas tareas que inicialmente fueron realizadas por el propietario. Los gerentes deben ser competentes, pero no necesariamente deben ser del más alto calibre, ya que su potencial ascendente está limitado por los objetivos corporativos. El efectivo es abundante y la principal preocupación es evitar una fuga de efectivo en períodos prósperos en detrimento de la capacidad de la empresa para soportar los tiempos difíciles inevitables. Solo en esta etapa, la necesidad y el papel de los recursos humanos como una función separada comienza a evolucionar.
En la cuarta etapa del despegue: la estrategia de recursos humanos que consiste en centrarse en la contratación de personas competentes, asumir algunas responsabilidades del propietario, los gerentes. No existe una imagen clara de las responsabilidades de RR. HH., Es decir, no puede limitarse solo al reclutamiento. El departamento de recursos humanos debe manejar quejas legales, de empleados, etc. No hay un proceso de personas bien definido.
Solo en la etapa de crecimiento, la organización comienza a centrarse en la filosofía de que “las personas son activos”. La estrategia de RR. HH. Es estudiar los desafíos existentes en el entorno laboral a través de reuniones 1: 1, reuniones grupales, garantizar el cumplimiento legal de los pasantes de las leyes laborales, etc. Se realizan capacitaciones funcionales especializadas para los empleados existentes desarrollados. Esta etapa está respaldada por fondos financieros suficientes . El departamento de recursos humanos puede centrarse en llevar a cabo iniciativas de participación de los empleados. La estructura organizacional comienza a evolucionar. El departamento de recursos humanos debe alinear los roles en función de las competencias y los procesos comerciales y los objetivos de la organización.
La estrategia de recursos humanos, por lo tanto, difiere claramente de una startup a una organización bien establecida.