¿Perdió a su Kobe Bryant, Magic Johnson o LeBron James? Así es como se previene lo que inevitablemente sucede a continuación
Cuando lideras una organización, te pones en camino para nutrir lo mejor. ¿Pero qué pasa cuando se van?
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Déjame decirte que perder a tus jugadores clave podría arruinar por completo todo lo que has trabajado tanto para construir, a menos que hagas esto.
Cuando escucho a los líderes empresariales hablar sobre sus objetivos clave y cómo van a lograrlos, hay una estrategia importante que se omite constantemente: retener el conocimiento. Es lo único que finalmente evitará que las empresas se vuelvan irrelevantes y caigan en el vasto grupo de mercantilización.
La emigración de personas con mucho talento, también conocida como “fuga de cerebros” puede ser devastadora.
Y, si no lo está desviando, podría poner en grave peligro su negocio u organización.
Es fácil ver el impacto de la fuga de cerebros en situaciones de alto perfil. Piensa en los Cleveland Cavaliers sin LeBron James y Amazon sin Jeff Bezos. ¿A dónde fueron los campeonatos y la innovación?
Por lo general, en situaciones como estas, el daño es irreversible. Entonces, ¿cómo ejecuta una estrategia que le permita retener y capturar el conocimiento en su organización para evitar los efectos debilitantes de la fuga de cerebros?
Debes seguir estas 3 claves.
Clave # 1: la información necesita contexto para convertirse en conocimiento
Sus mejores jugadores entienden el contexto en el que las personas y los procesos prosperan dentro de su organización. ¿Cómo es el entorno empresarial? ¿Cómo llegó un equipo a esa decisión? Muchas organizaciones invierten en elaborados sistemas de gestión del conocimiento para capturar e indexar hechos y cifras, pero no capturan el contexto de cada situación.
Para que los datos entreguen valor, las personas deben comprender cómo se aplicó la información en el contexto del negocio. Para capturar este valor, desarrollé el marco PSAM.
El marco PSAM le ayuda a capturar y compartir conocimientos esenciales para la supervivencia de su organización.
El acrónimo PSAM significa:
P – Propósito
S – Estrategia
A – Acción
M- Métricas
P – Propósito
El propósito es lo que el equipo acordó hacer juntos. Todos ustedes tienen un objetivo acordado. Cuanto más comprometidos estén todos con el objetivo compartido, más exitoso será el equipo.
Tal vez ninguna compañía se haya derrumbado tan famosa como Apple cuando perdió a su experto en lluvia, Steve Jobs. Apple simplemente perdió el rumbo y perdió muchas oportunidades para Microsoft y la computadora personal en el mercado de escritorio de los años 90.
Cuando Steve Jobs regresó, hizo famosos proyectos de corte y simplificó todo. Sabía qué era Apple y podía concentrar las energías de la compañía con confianza en su misión: desarrollar productos innovadores y elegantes para el consumidor.
Con su equipo galvanizado en torno a un objetivo común claramente definido, es fundamental que su equipo comprenda su estrategia para alcanzar su objetivo.
S – Estrategia
La estrategia se trata de cómo el equipo priorizará y alineará los recursos para impulsar la diferenciación. La mejor estrategia responde a la pregunta “¿cómo?”, Pero también aborda el “¿por qué?”
A – Acción
Las acciones son los esfuerzos específicos que realiza para ejecutar su estrategia. Esto es conocimiento El propósito y la estrategia proporcionan contexto para que un empleado entienda el “por qué” detrás de sus solicitudes de acciones específicas.
M- Métricas
Las métricas son críticas. Le permitirán medir cómo usted y su equipo se están ejecutando en función del resultado deseado. Las métricas responden a la pregunta: ¿cuál es el impacto deseado para el conocimiento que estoy aplicando?
El marco PSAM proporciona un contexto sobre el cual los datos y la información se pueden compartir en forma de conocimiento.
Clave # 2: Cultura 90 Estrategia 10
El segundo componente crítico para construir una red de intercambio de conocimientos es comprender la importancia de la cultura frente a la estrategia.
Cultura come estrategia para el almuerzo todos los días.
En la cancha de baloncesto si tienes una estrategia de juego cultural, será 90 cultura, 10 estrategias.
Puedes hablar hasta que estés triste frente a la importancia de compartir el conocimiento, pero si tu equipo no acepta lo que estás diciendo, aterrizará rápidamente en la pila polvorienta de otras iniciativas que nunca ganaron fuerza.
Cultura significa que su equipo está compartiendo conocimientos y mejorando a diario en lugar de esporádicamente. Con el tiempo, construyes un impulso imparable.
Comienza recompensando el desarrollo de equipos. Demasiadas organizaciones se centran en programas de bonificación individuales y recompensan el desempeño individual.
¿Sabes por qué se mide un buen entrenador?
No es por su mejor jugador, sino cuánto han mejorado los últimos cinco jugadores en el banco en un año.
Los programas de capacitación formalizados han desaparecido. De hecho, muchas organizaciones ahora no tienen presupuestos de capacitación. La capacitación debe ser un reflejo de su compromiso con el intercambio de conocimientos.
Como líder, puede comenzar a dar pasos significativos para construir una cultura de intercambio de conocimientos al recompensar el desarrollo de equipos de colaboración y crear un presupuesto e invertir en programas de capacitación.
Clave # 3: lo que se mide, se hace
Y lo que se hace determina quién es usted como empresa. Cuando se trata de compartir conocimientos, puede realizar un seguimiento de cuánto conocimiento está en riesgo con una fórmula simple.
Potenciales años de conocimiento perdidos = (Cuántos empleados) x (años en la empresa)
Use esta ecuación para rastrear el alcance de sus pérdidas. El número no tiene sentido por sí solo, pero cuando comienzas a comparar su impacto acumulativo con el tiempo, puedes ver el alcance del conocimiento en riesgo.
Una de las medidas más sencillas para rastrear el intercambio de conocimientos es la participación de los empleados como mentores.
Los programas de tutoría deben ser parte del plan de compensación para los líderes, no simplemente un buen hacer. La transferencia de conocimiento y las interacciones entre varias generaciones de compañeros de trabajo son esenciales para la empresa.
Sea deliberado sobre las comunicaciones que realiza con su equipo. Las personas tienen que encontrar su propia voz para comunicarse de manera efectiva. Y esto no sucede por accidente.
La práctica hace la perfección. Y, para convertirse en un gran mentor, el mismo axioma es válido. La tutoría es una habilidad.
No es lo suficientemente bueno para ser un experto en un tema.
La tutoría es la capacidad de motivar el aprendizaje al conectarse con una persona en un nivel que consideran importante. Los programas de mentores deben ser una prioridad comercial clave.
El intercambio de conocimientos es más que esquivar la bala de drenaje-cerebro
El intercambio de conocimientos es más que una forma de lidiar con la pérdida de los mejores en su equipo organizacional. Es su clave para la diferenciación competitiva.
Cuando entrelaza el intercambio de conocimientos con la cultura de su organización, puede aumentar drásticamente la efectividad del equipo. Prepárate para caminar la charla. Puede hacerlo invirtiendo en capacitación corporativa y programas de mentores, y comunicando la visión de intercambio de conocimientos en toda su organización.
El resultado valdrá la pena.
Y su organización no se verá afectada si un jugador estrella decide llevarse sus talentos a otro lado.
Como líder, tiene un papel único que desempeñar en la venta de la cultura de intercambio de conocimientos dentro de su organización. La mayor fortaleza de un líder no se encuentra en lo que sabe, sino en lo que comparte.