¿Cómo una startup con sede en Singapur contrata talento en el extranjero?

No hay cuotas explícitas, aunque se sabe que el sistema de Pase de Empleo en línea de MOM rechaza a los solicitantes casi de inmediato (tras la presentación) dependiendo de una lista opaca de razones. Sin embargo, la mayoría de las veces no sabrá cuál es la razón exacta. El sistema da el mismo mensaje de rechazo.

Dicho esto, no soy la autoridad en esto, y solo puedo compartir puntos de datos según lo visto desde mis experiencias personales durante los últimos 2 años:

1) Nacionalidad : ciertas naciones están marcadas por rechazo automático. Una vez tuve ingenieros de software filipinos rechazados a pesar de un título universitario relevante
2) Salario vs normas laborales : no debe estar “pagando mal” o “pagando en exceso” al solicitante por su papel. He tenido más casos de pago excesivo (supongo que según los datos pasados ​​del sistema) que pago insuficiente.
3) Naturaleza del trabajo versus oferta local : las ventas técnicas en el extranjero se han rechazado sobre la base de que la empresa debería contratar localmente. Parece que los trabajos de ventas / marketing no se consideran lo suficientemente “de alto valor” para que los extranjeros puedan “entrar”
4) Detalles completados incorrectamente : el sistema es bastante rígido. Comprueba el nombre del solicitante en la secuencia que aparece en su pasaporte, y no de acuerdo con el primero / medio / último. Entonces, si eres estadounidense y tu apellido aparece primero, debes escribirlo como tal, incluso si tiene un sentido completamente intuitivo.
5) Demasiados titulares de EP : no hay reglas estrictas y rápidas, pero creo que cuanto más largo sea el historial operativo de la empresa (declaraciones de impuestos, historial de perfil de ACRA), más contribuciones de CPF (empleados locales), mayor será su “cuota” de EP es.

Aún así, no debes rendirte cuando recibas el rechazo. Comprender los puntos de ruptura en el sistema, mantener la persistencia atractiva y obstinada a veces produce dividendos al final.

O bien, podría asociarse con una iniciativa financiada por el gobierno que respalda nuevas empresas tecnológicas y solicitar ayuda internamente a través del gobierno ;-).

Siguiendo con la respuesta de James, aunque puede que no haya cuotas duras, he experimentado proporciones definidas, por ejemplo, no más del 33% de los empleados podrían ser titulares de pases de empleo. Hace 2 trabajos aquí en 2009, tan pronto como mi empresa solicitó un segundo Pase de Empleo, tuvimos que pasar por un proceso de clasificación de la industria. Una vez que nuestra empresa fue clasificada (en nuestro caso como una empresa de desarrollo de software), nos dijeron la proporción que necesitábamos mantener. Esa proporción tenía que definirse antes de que pudiéramos enviar nuestra segunda solicitud para un Pase de Empleo.

Como entendí del proceso, la proporción depende completamente de la clasificación de la industria. Algunas industrias, como la construcción y el servicio de alimentos, permiten una mayor proporción de extranjeros, mientras que otras son más bajas.

Contratar talento extranjero en un país no es un trato desagradable, incluso cuando consideramos países desarrollados como Singapur. He enumerado varias formas de hacerlo y ponerlas en el parámetro tiempo-costo (orden ascendente de eficiencia):

1. Alto a tiempo, bajo costo
Transmisión directa en sitios de redes sociales, usando Linkedin para conectarse, etc. – Puede transmitir sus ofertas de trabajo directamente. Facebook, por ejemplo, le ofrece la opción de dirigir sus publicaciones a un público selecto. Esto puede tomar un tiempo para ponerse al día y obtener respuestas, especialmente cuando es una startup. La tasa de convergencia también sería incierta. ¡Sin embargo, te ahorra dinero!

2. Alto en tiempo, alto en costo
Compre bases de datos del portal de empleo y envíe correos publicitarios: la base de datos le costará mucho, pero le dará un grupo de candidatos que ya están buscando trabajo. La programación de entrevistas y el filtrado de perfiles será su dolor de cabeza, y dado que estamos hablando de talento extranjero … ¡prepárese para una enorme!

3. Bajo en tiempo, alto en costo
Contrata una agencia de recursos humanos local que se haya asociado con una agencia de recursos humanos en el país del que deseas contratar talento: este proceso será comparativamente más rápido que los dos anteriores, ya que las agencias de recursos humanos a menudo juran por su tiempo de respuesta. Pero el costo? Estamos involucrando dos, no una agencia de recursos humanos. Cualquiera sea su cláusula de asociación, definitivamente pagará por los servicios de ambos (lo cual es costoso).

4. Poco tiempo, poco dinero (la mejor opción para nuevas empresas)
Asóciese con una empresa de búsqueda de ejecutivos que se especializa en la contratación de talento extranjero para nuevas empresas de Singapur: póngase en contacto con una empresa como SutraHR y deje que se encarguen del resto.

[Descargo de responsabilidad: soy el fundador y CEO de SutraHR (Sutra Services Pvt Limited), la principal firma de búsqueda ejecutiva de Asia para startups, compañías de la nueva era y agencias digitales. Hemos estado trabajando con un par de nuevas empresas en Singapur y Malasia. Nos especializamos en obtener talento de la India para Singapur, así como localmente de candidatos del sudeste asiático. Para obtener más información, no dude en enviarme un ping en waqar (at) SutraHR o visite nuestro sitio web singapore.sutrahr.com ]

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