Supongo que el interlocutor trabaja para la empresa y quiere abogar internamente.
Si la empresa no se opone a él, pero simplemente no lo está convirtiendo en una prioridad, sugeriría que intente que RRHH participe en la Encuesta del Índice de Igualdad Corporativa de HRC. Pensar en la diversidad puede no estar en el repertorio profesional de su departamento de RR. HH., Pero marcar casillas en una lista de verificación de cumplimiento sí lo está. De hecho, incluso en una compañía donde hay mucha disposición para pensar sobre la diversidad de una manera más abierta, pero donde puede haber una falta de dirección sobre qué hacer exactamente al respecto, aún puede obtener una gran cabeza comience, rápidamente, por medio del enfoque que proviene del uso de una lista de verificación proporcionada externamente.
Otra cosa muy importante que hacer es identificar a las personas en posiciones influyentes que están de su lado, pero que aún no se han involucrado activamente. No es necesario que sean personas LGBTI. Cuando estaba en Facebook, el ejecutivo que probablemente fue el mayor defensor de la causa (que es decir algo, porque todos lo apoyaron) fue Chris Cox, y que yo sepa, él es heterosexual y cis. Y asombroso.
- Cómo valorar mi negocio
- ¿Cómo crear la mejor propuesta de negocio?
- ¿Cuáles son las lecciones que los empresarios pueden aprender de las "Meditaciones" de Marco Aurelio?
- ¿Cuáles son las innovaciones más revolucionarias en cualquier campo que ha sucedido en la Tierra?
- ¿Por qué no se puede robar la visión de una empresa?
Si existe una oposición real desde arriba, del tipo defensivo que se podría esperar de los conservadores religiosos … entonces podría ser más difícil. Creo que es mejor no centrarse en las creencias del oponente y por qué están equivocadas; No hay nada intrínsecamente malo en hacerlo, pero discutir la política con alguien de mayor estatus que esté profundamente involucrado en un punto de vista prejuicioso es poco probable que sea la forma más efectiva de avanzar en la causa o en su carrera. O el negocio, para el caso.
En cambio, concéntrese en los objetivos comerciales. Reclutamiento. La retención de empleados. Ventas. PR. Lo que sea. Encuentre cosas en las que su empresa ya está tratando de mejorar y, de manera útil, ofrezca estrategias para mejorar esas cosas, lo que da la casualidad de incluir la diversidad e inclusión LGBTI en la agenda.
Incluso un ejecutivo homofóbico sigue siendo un ejecutivo. Si su organización es funcional, llegaron a donde están al tomar decisiones comerciales racionales y contundentes y comunicarlas de manera efectiva. Apele a su lado profesional, no a su sistema de creencias.
Por ejemplo, si usted es un reclutador, intente averiguar si perdió un buen candidato para un empleador que ofreció un ambiente de trabajo más inclusivo y proponga formas de evitar perder candidatos tan valiosos en el futuro. Si usted es un comercializador, trate de averiguar si las personas LGBTI tienen menos probabilidades de comprar el producto debido a la reputación de la compañía, y trate de cuantificar cuánto dinero pierde la compañía por eso.
Si estás en una empresa donde no se aprecian los intentos sinceros e inteligentes de avanzar en los objetivos de la empresa … entonces supongo que no soy la persona que ofrece consejos. No tengo mucha experiencia con organizaciones como esa, y no creo que dure mucho trabajando para una.