¿Cuál debería ser la estructura de la comisión para el primer alquiler de ventas en la etapa inicial VC SAAS Startup?

Descargo de responsabilidad: no sé nada sobre su negocio o cómo su competencia compensa a sus vendedores. Sin embargo, tenga en cuenta que no solo está compitiendo con sus competidores directos cuando se trata de la retención de empleados. Los buenos vendedores pueden vender casi cualquier cosa y no dudarán en cambiar las industrias para aprovechar las oportunidades. Estamos extremadamente motivados por el potencial y extremadamente más desmotivados por un límite percibido en ese potencial.

Dicho esto, creo que las preguntas más importantes son:

¿Qué tipo de equipo de ventas desea desarrollar? ¿Qué tipo de equipo de ventas puede permitirse desarrollar en este momento?

$ 29K / año no es suficiente para cubrir cualquier costo real de vida en un área metropolitana importante. Incluso si están ganando $ 60k / año con la estructura de comisión que usted estableció (una estructura de salario / comisión de 50/50 es bastante común para los vendedores puros), su calidad de vida será inferior a la estándar. podrían lograr en otro lugar. Entonces esto nos lleva de vuelta a mi punto original. ¿Qué tipo de equipo de ventas quieres desarrollar? ¿Desea dirigir un equipo de personas sin experiencia de alta rotación que consideran la oportunidad como un trampolín para algo mejor? Esto no escalará y la cultura de su equipo se volverá tóxica muy rápidamente. Glassdoor estará plagado de malas críticas y su capacidad de reclutamiento se verá significativamente obstaculizada (y eso se expandirá más allá de las ventas a Ingeniería, Marketing, etc.). Si no puedes reclutar, no puedes crecer. No sigas por ese camino.

La respuesta más simple a esta primera pregunta debería ser “Quiero desarrollar un equipo de ventas altamente efectivo que pueda escalar a medida que crecemos”. La capacidad de escalar un equipo de ventas se basa en gran medida en el desarrollo de una estrategia de ventas que pueda transferirse rápidamente a los nuevos miembros del equipo que adoptarán los procesos y los desarrollarán aún más. También significa retener a sus mejores vendedores y encontrar más personas que puedan ser tan efectivas como sus mejores vendedores. Básicamente, todo se reduce a crear una oportunidad significativa donde las personas puedan prosperar. Con eso en mente, ver esto en términos de comisión como puntos porcentuales en las ofertas y lo que no, es el lugar equivocado para comenzar. ¿Crees que puedes construir un equipo de ventas de clase mundial con un ingreso promedio de menos de $ 60K solo porque obtienen muchos puntos por cada trato que venden? Al final del día, es el resultado total que lleva a casa lo que afecta su calidad de vida, y debe preocuparse por la calidad de vida de su equipo, especialmente si desea que se preocupen por la calidad de su negocio. Entonces, en lugar de mirarlo desde una perspectiva de porcentajes, mírelo desde una perspectiva OTE (On Target Earnings), así como desde una perspectiva de cuota, es decir, cuántos ingresos espera generar por representante de ventas.

Al comenzar desde el otro lado de la ecuación, puede retroceder hacia la estructura, los porcentajes y demás. La suposición con la que empiezo es que quiero que cada persona en mi equipo de ventas pueda ganar $ 100K- $ 200K / año. Este es un ingreso razonable para que alguien construya un estilo de vida decente. Comenzar con un OTE de $ 130K le permitirá colocar algunos aceleradores que pueden permitirle a un vendedor realmente bueno alcanzar los $ 200K / año. Ahora tienes un incentivo significativo en su lugar. Suponiendo un salario base de $ 65K, ¿cuántas ofertas necesitaría cerrar el representante para alcanzar su OTE? Si sus ofertas tienen un valor de solo $ 2K, la respuesta será “un montón de ofertas”. Suponiendo que el representante necesita ganar alrededor de $ 5K / mes en comisiones para alcanzar su OTE, tendrá que cerrar entre 25 y 30 ofertas de $ 2K por mes con una comisión del 10% para acercarse. Eso coloca al representante en una cuota de $ 600K / año. Los aceleradores generalmente se activan cuando un representante alcanza su cuota para el año, momento en el que puede reducir su porcentaje por oferta hasta un 15% y nuevamente hasta un 20% (después de que superen algún hito secundario).

Si su negocio no se encuentra en una etapa desde el punto de vista del flujo de liderazgo o de la adopción del mercado para respaldar tantas transacciones por mes, entonces deberá ajustar la estructura de su salario / comisión en consecuencia. Considere cuántas ofertas puede esperar de manera realista que un buen representante cierre en un mes y trabaje a partir de eso. ¿Pueden cerrar 15 ofertas a $ 2K cada una? Si es así, tal vez deba reducir el OTE a $ 100K y ejecutar una estructura de salario / comisión de 65/35. Reducir la OTE puede requerir que esté un poco más relajado en sus estándares de contratación. Esto nos lleva directamente a la segunda pregunta: “¿qué tipo de equipo de ventas puede permitirse desarrollar en este momento?”

Ejecutar una cuota de $ 600K / representante de ventas puede ser difícil cuando trabaja con un ASP de $ 2K (o menos). Si su negocio no está en una etapa para respaldar eso, tal vez construir un equipo de ventas no sea el mejor uso de su tiempo en este momento. En cambio, considere encontrar un vendedor con mucha experiencia que pueda asumir un rol de vicepresidente de ventas en el futuro y darles una participación de capital más sustancial. Olvídate de las comisiones por el momento. Concéntrese en las contrataciones que pueden ayudarlo a descubrir su estrategia de ir al mercado mientras obtiene su producto en un lugar que puede traer el tipo de ASP requerido para apoyar a un equipo de ventas.

Con respecto a la equidad, sé que es lo más popular entregar opciones a cada empleado como incentivo, pero en la práctica, creo que duele más de lo que ayuda. En general, las personas son lo suficientemente inteligentes como para reconocer que una participación del .1% en la compañía no es muy significativa y, a medida que crezca, tendrá que reducir continuamente la cantidad de opciones que se distribuyen entre los nuevos empleados. En lugar de crear un incentivo, termina creando una distracción cuando las personas comienzan a hablar sobre las opciones de números que recibieron y se dan cuenta de que se quedaron cortos en comparación con otra persona. ¿Solo porque mi compañero que hace el mismo trabajo que yo con el mismo nivel de efectividad que firmé 12 meses antes que yo, se merece un 35% más de existencias que yo? Eso es desmotivador. También se da cuenta de que su participación en el capital solo les puede dar $ 100K (antes de impuestos) al momento de la salida. Con 5 años de su vida invertida, eso equivale a un bono de $ 20K / año (nuevamente, antes de impuestos), que no cambia la vida de ninguna manera.

En su lugar, considere eliminar la charla de estrategia de salida (es decir, IPO o planes de adquisición) cuando se dirija a su equipo de ventas y concéntrese en su gran potencial de ganancias de la bondad que están brindando a sus clientes. Si habla de la estrategia de salida, eso significa que debe incluirlos en la estrategia de salida. Si deja eso de lado y se enfoca en el valor para sus clientes y el potencial de crecimiento para la compañía, la atención del equipo se dirigirá a las actividades diarias que realmente impactan su negocio sin las distracciones de las posiciones de capital. En resumen, las pequeñas posiciones de renta variable pueden hacer que las personas se preocupen un poco por el tamaño de la posición de renta variable. Por lo tanto, guarde las opciones sobre acciones para las personas que aportan ese factor de crecimiento 10 veces mayor a su negocio y asegúrese de que el capital que le dé a esas personas sea significativo, es decir, apunte a 7 salidas de cifras. Esto se parece más a la estructura de socios que emplean las firmas de abogados, fondos financieros, etc. y es extremadamente eficaz. Recompense generosamente a los mejores con equidad y todos trabajarán más duro para convertirse en los mejores.

Espero que eso ayude.

La mejor de las suertes,

Tom D’Aquino