¿Cuál es la mejor manera para que una empresa trabaje con varias agencias de personal?

Si está preguntando sobre el uso de varias agencias de personal en una sola apertura o grupo de vacantes, le aconsejaría que no lo haga si realmente desea que la agencia sea un socio y que le otorgue toda la experiencia. Escribí un blog sobre este tema hace unos meses y lo corté y pegué a continuación. ¡Espero que esto ayude!

Escribo hoy para proporcionar consejos constructivos a los gerentes de contratación y a cualquier persona involucrada en el proceso de contratación y contratación corporativa. Principalmente, lo hago para ayudar a cerrar la brecha que existe entre los gerentes de contratación, los recursos humanos y los reclutadores externos. Además, espero abordar los numerosos métodos ineficaces, contra-efectivos e ilógicos que he observado que muchas compañías bien administradas aplican al contratar capital humano y reclutar proveedores de servicios (también conocidos como “Firmas de búsqueda ejecutivas”, “Headhunters”, “Reclutamiento” Empresas “y” Empresas de personal “). Hoy abordaré las diez ineficiencias más evidentes que he encontrado en el mercado y diez consejos para abordarlas. Independientemente de si una empresa produce alimentos, widgets, software, servicios financieros, asesoramiento legal, etc. cada empresa en su núcleo es su gente; Su capital humano. Dada la gran importancia de atraer, desarrollar y mantener el capital humano superior para la existencia continua y el crecimiento deseado de todas las empresas, muchas empresas podrían beneficiarse de algunos consejos sobre cómo obtener el capital humano de manera adecuada. Por lo tanto, sin más preámbulos, presento mi lista de los diez mejores consejos para que usted y su empresa apliquen al examinar y utilizar empresas de reclutamiento.

1) Asegúrese de examinar sus empresas de reclutamiento

La mayoría de las compañías no tienen políticas, procedimientos o pautas establecidas sobre cómo obtener los servicios de las empresas de reclutamiento. Por lo tanto, estas empresas a menudo se encuentran involucradas con quien sea que ya conozcan, a quienes se refieran sus amigos y colegas, a quienes llamen en frío en el momento adecuado y / o a quienes encuentren en un google buscar. Si usted, como gerente de contratación o reclutador corporativo, no está seguro del tipo de preguntas que debe hacer para examinar y diferenciar a las empresas de reclutamiento, podría ser útil preguntarles “¿por qué deberíamos elegirlo y por qué deberíamos pagar sus honorarios” sobre otras empresas de reclutamiento? “Una buena empresa de reclutamiento tendrá una propuesta de valor claramente definida e inequívoca para cada búsqueda.

2) La adquisición de múltiples empresas de reclutamiento en un solo puesto de trabajo podría no ser una buena idea

Muchas compañías piensan que están siendo inteligentes al involucrar a múltiples empresas de reclutamiento y obligarlas a competir en el precio. Si bien esto puede ser efectivo para reducir nominalmente las tarifas de reclutamiento y asegurarse de que se genere una red lo más amplia posible en la búsqueda de los mejores currículums y candidatos, tiene muchos costos ocultos que las corporaciones a menudo no tienen en cuenta. Cuantas más empresas de búsqueda contrate y menores tarifas pague de manera estrictamente contingente, lo que significa que no hay garantía de que ninguna de ellas recaudará una tarifa, menos motivadas estarán las empresas de reclutamiento para dedicar el tiempo, la energía y los recursos necesarios para llevar a cabo Una búsqueda efectiva en su nombre. En otras palabras, cuanto menos motivados y menos propensos sean a hacer lo que realmente les está pagando: reclutar y vender su empresa en su nombre. Lo que harán estas empresas es enviarle candidatos no examinados / mínimamente examinados en su base de datos / inventario existente y esperar que algo se mantenga. Algunas de las firmas menos profesionales / menos acreditadas por ahí incluso le enviarán hojas de vida de candidatos de quienes no han recibido permiso para hacerlo. Si contrata a una de estas firmas de reclutamiento de menor reputación, entonces su marca de empleo para posibles candidatos principales se ve afectada por su asociación con esa firma de menor reputación.

3) Tenga cuidado con centrarse en las tarifas nominales en lugar del valor a entregar

Como la mayoría de los productos y servicios en este mundo, al reclutar a menudo obtienes lo que pagas. Si solo está dispuesto a pagar las tarifas más bajas, proporcione a las empresas de reclutamiento solo la interacción más limitada con su empresa, y solo la información más mínima sobre su empresa y la oferta de trabajo, entonces no debería sorprenderse si no recibe una alta nivel de servicio y, en última instancia, candidatos de alto nivel. Muchas compañías cometen el error de obligar a todas las empresas de reclutamiento, ya que el precio de incluso discutir la participación en una búsqueda, acuerden por adelantado qué tarifas se pagarán por una colocación exitosa.

4) Trate de encontrar y adquirir empresas de reclutamiento que puedan ser un verdadero socio estratégico prospectivo para su negocio

Muchas empresas no tienen en cuenta los muchos servicios gratuitos que pueden recibir de las principales empresas de reclutamiento, independientemente de si se realiza o no una colocación exitosa. Una buena empresa de reclutamiento, entre otras cosas, puede proporcionar inteligencia de mercado, conocimiento y retroalimentación de candidatos individuales (cosas que los candidatos nunca le dirían directa o abiertamente) y asistencia para asegurarse de que un candidato esté debidamente cerrado en una oferta. Muchas empresas no solo no son bienvenidas con estos servicios gratuitos de valor agregado, sino que son francamente hostiles y despectivos. Estas compañías simplemente ven a las empresas de reclutamiento como fuentes de currículums adicionales para una vacante de empleo. Muchos reclutadores individuales y firmas de reclutamiento están dispuestos a trabajar bajo este tipo de relación transaccional, pero lo que no tienen es un interés personal en el éxito de su búsqueda de candidatos o el éxito a largo plazo de su empresa. Para ellos, usted es simplemente una fuente de honorarios; una fuente indefinida de tarifas (si no las ha retenido). Por lo tanto, las empresas de reclutamiento no estarán motivadas para guiarlo y asistirlo completamente durante todo el proceso de búsqueda. Las empresas de reclutamiento simplemente estarán motivadas para enviarle candidatos que encuentren y / o tengan en su base de datos y esperan cobrar una tarifa.

5) Es importante definir claramente lo que constituye el “éxito” cuando se trabaja con empresas de reclutamiento

A muchas empresas les parece obvio que el éxito simplemente puede definirse como una empresa de reclutamiento que busca y presenta un candidato que la empresa finalmente contrata. Si bien esto puede ser técnicamente cierto, tampoco tiene en cuenta los objetivos a largo plazo que el gerente de contratación y la empresa tienen para la persona contratada. Una empresa debe definir claramente a las empresas de reclutamiento no solo los rasgos y calificaciones a los que se dirige, sino lo que realmente desean que logre la persona contratada en los próximos meses y años. Esto puede marcar la diferencia al ayudar a la empresa de búsqueda simplemente a encontrar una contratación mínimamente aceptable para su empresa en comparación con la mejor contratación posible para su empresa. Si no puede articular a una empresa de reclutamiento lo que constituye una contratación exitosa a largo plazo, entonces es extremadamente difícil para la empresa de reclutamiento encontrar uno para usted.

6) Puede ser muy útil invitar a la empresa de reclutamiento a venir al sitio y reunirse con los gerentes de contratación

Entre otras cosas que una buena empresa de reclutamiento hace por usted, ser un embajador de la marca para su empresa en general y el gerente de contratación específicamente, como posible empleador, es uno de los servicios más importantes que brindan. Si su empresa desea contratar una empresa de reclutamiento, presumiblemente desea que sean vendedores en su nombre para aquellos candidatos no activos que de otro modo no encontraría o reclutaría por su cuenta a través de bolsas de trabajo o un mensaje de Linkedin. Siendo ese el caso, puede ayudar enormemente a la empresa de reclutamiento si saben lo que realmente están vendiendo. Invitar a la firma de reclutamiento a que se presente en el sitio, conocer al gerente de contratación y su equipo, y recibir un recorrido rápido por sus oficinas puede hacer que las firmas de reclutamiento con las que trabaje tengan mejores embajadores de la marca de empleo en su nombre y, por lo tanto, puedan encontrar y atraer mejor mejor talento en tu nombre.

7) El gerente de contratación debe estar muy involucrado en todo el proceso de búsqueda

Este es un tema importante en muchas empresas grandes que subcontratan todo el proceso de reclutamiento, entrevistas y contratación al departamento de recursos humanos con un aporte mínimo del gerente de contratación. Muchos de los otros temas en esta lista involucran políticas, procedimientos, metodologías, etc., no suficientes para la adquisición de talento humano; este es el error de una política demasiado rígida. El usuario final (es decir, el gerente de contratación) de cualquier producto o servicio que obtenga una empresa debe estar muy involucrado durante todo el proceso. Recursos humanos, el gerente de contratación y el departamento del gerente de contratación deben estar alineados con los objetivos estratégicos de la contratación. Con demasiada frecuencia y en demasiadas empresas, RR. HH. Se centra exclusivamente en los costos de la contratación, mientras que los gerentes de contratación se centran únicamente en la calidad de la contratación sin tener en cuenta los costos o las políticas de contratación corporativas. La externalización de todo el proceso de búsqueda y oferta de candidatos a recursos humanos puede dar como resultado descripciones de trabajo defectuosas u obsoletas que no logran atraer al grupo adecuado de candidatos. Además, sin la aportación del gerente de contratación o la supervisión del proceso, la información errónea o incluso completamente falsa podría transmitirse a las empresas de reclutamiento involucradas en la búsqueda. Nada desalienta a los principales candidatos a considerar unirse a una empresa más que sentirse engañados y / o una empresa no sabe lo que está haciendo. Los recursos humanos, el gerente de contratación y su departamento, y las empresas de reclutamiento deben estar en contacto, involucrados y alineados durante todo el proceso de búsqueda.

8) Asegúrese de comprometerse a realizar una contratación externa antes de contratar empresas de reclutamiento

Nada desalienta a las empresas de reclutamiento de trabajar duro en su nombre o de aceptar trabajar con usted en absoluto, si gana una reputación como empresa que pasará por un proceso completo de búsqueda y entrevista solo para ir con una contratación interna al final o decidir que realmente no necesitas contratar a nadie en absoluto. Si desea que las empresas de reclutamiento trabajen de manera contingente y desea que realmente cubran el mercado y vendan candidatos en su nombre, lo menos que puede hacer como cliente y empleador es evaluar a todos los posibles candidatos internos y comprometerse al 100% con contrate a un candidato externo antes de contratar una empresa de reclutamiento y hacer que pasen muchas horas investigando, reclutando y seleccionando candidatos en su nombre.

9) Es importante tener expectativas razonables para las empresas de reclutamiento

Es completamente justo que una empresa solicite una mayor calidad de candidatos a las empresas de reclutamiento para justificar sus honorarios. Sin embargo, no es justo ni razonable que una empresa espere que las empresas de reclutamiento sean un trabajador milagroso. En la película de 2004 “Miracle”, Herb Brooks (interpretado por Kurt Russell) le dijo a su asistente técnico “No estoy buscando los mejores jugadores, estoy buscando los correctos”. Si no es un empleador superior, si no paga el dinero superior, si no se encuentra en una región geográfica superior / deseable o una ubicación superior / ubicación deseable dentro de esa región, y / o si no tiene una cultura o carrera superior Oportunidades de avance, entonces tendrá una capacidad limitada para atraer a los mejores talentos y, por lo tanto, no debe exigir que una empresa de reclutamiento haga tanto. Lo que puede y tiene todo el derecho de esperar de una empresa de búsqueda si es un empleador como este es que ellos encuentren la “mejor opción” para usted. Al igual que en el mundo de las citas, hay una persona adecuada para todos, hay un candidato adecuado para cada trabajo y empresa, pero no necesariamente los mejores candidatos en general que, sin embargo, son los más adecuados para usted. Es importante ser realista en sus expectativas sobre el tipo de candidatos que podrá atraer. Si su competencia tiene una mejor reputación que usted, tiene un presupuesto más grande que el suyo (para salarios, etc.) y ofrece mejores perspectivas y beneficios de carrera a largo plazo que usted, será casi imposible que una empresa de reclutamiento llegue a la cima con éxito talento que quieres de tu competencia.

10) No permita que las empresas de reclutamiento publiquen anuncios en línea que compiten directamente con sus propios anuncios de trabajo

Este error es más en las empresas de reclutamiento que contratas que en ti y en tu empresa, pero si permites que una empresa de búsqueda que hayas contratado haga esto, entonces estás pagando una tarifa para competir en tu contra por candidatos activos que encontrarías / atraerías por tu cuenta Los reclutadores más acreditados y experimentados le preguntarán qué medios publicitarios está utilizando. Le está pagando a una empresa de reclutamiento para que reclute, si publican anuncios de trabajo en los mismos paneles de trabajo que está utilizando, no solo están repitiendo lo que está haciendo por su cuenta, sino que están compitiendo contra usted. ¿Por qué estaría dispuesto a pagar una tarifa, cualquier tarifa, a dicha empresa? Esto se remonta a Error # 3 re: honorarios nominales. Es posible que haya obtenido una tarifa nominal más baja de estas empresas, pero lo que realmente obtuvo fue un servicio de nivel de 0-10% por el cual realmente está pagando una tarifa de 20-25% si contrata a uno de sus candidatos. Es importante que establezca pautas estrictas para la empresa de reclutamiento sobre qué tácticas de búsqueda serán permitidas y no permitidas para que puedan cobrar una tarifa

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1) Cree una lista de las agencias de personal con las que ya está trabajando (es posible que deba consultar directamente con los gerentes de contratación que pueden estar utilizando agencias que desconoce)

2) Revise su desempeño en los últimos 12 meses (cuántos candidatos de calidad han suministrado, funcionan bien con usted y su empresa, etc.)

3) Deje de trabajar con aquellas agencias que se toman su tiempo para administrar la relación pero no brindan un buen servicio (según la evaluación en 2). Sé amable, explica las razones detrás de tu decisión.

4) Habla con tus amigos, colegas, ex colegas para averiguar si han tenido una buena experiencia con reclutadores con los que no has trabajado. Hable con esas agencias e identifique si desea comenzar a trabajar con ellas.

5) Tome la lista de los buenos resultados actuales y las nuevas agencias y haga que todos acepten sus términos estándar, tales como honorarios, forma de trabajo, por ejemplo, si solo se contactan con usted o si tendrán contacto con los gerentes de contratación, ¿cómo deben presentar candidatos? envían candidatos especulativos o solo candidatos para roles con los que ha solicitado ayuda, etc.

Al ejecutar las cosas de esta manera, debe reducir el tiempo que tiene que dedicar a administrar agencias y el tiempo que dedica a las agencias que están agregando valor a sus esfuerzos de reclutamiento.

Finalmente, considere usar una herramienta como Workable -> Software de reclutamiento: Publique trabajos y rastree a los solicitantes Con herramientas como Workable (hay alternativas disponibles) puede mantener a todos sus candidatos en un solo lugar y rastrear candidatos de agencias mucho más fácil que usar correo electrónico y / u hojas de cálculo. Aquí encontrará más información sobre cómo trabajar con agencias de personal -> Agregar reclutadores externos a Workable

Espero que esto ayude. He compartido esta pregunta con algunos reclutadores internos en caso de que puedan agregar algunas ideas alternativas también. Una alternativa es este enfoque para tratar con agencias de personal por Shutl -> Entrega el mismo día, una hora, 90 minutos, al día siguiente de Shutl

Justin T

Si usted es una empresa mediana y pequeña y la frecuencia de los requisitos o puestos anualmente no es demasiado alta o requiere una investigación menos diligente, entonces podría asignar una persona en su organización para que actúe como enlace entre su empresa y las empresas de personal. Esto suele suceder en empresas de producción con múltiples plantas, el enlace recibe los requisitos de varias plantas y, en función de las capacidades de varias empresas de personal con las que interactuó, o ponen a los gerentes de recursos humanos de dichas plantas en contacto con las agencias o ellos mismos se comunican y transmitir la necesidad Otra alternativa leve podría ser que el enlace envíe la lista de todas las compañías de personal que firmaron a los gerentes de contratación y les permita decidir con qué compañía ir.
Si desea suavizar el proceso no. 1, puede utilizar un VMS (sistema de gestión de proveedores) donde los proveedores seleccionados pueden enviar los candidatos en respuesta a las ofertas de trabajo realizadas por el lado del cliente.
Si usted es una compañía de la fortuna 100/500 con requisitos locos e indefinidos, es mejor emplear un MSP (proveedor de servicios administrados). Te hacen la vida muy fácil. Ellos obtienen las compañías de personal y, a veces, lo seleccionan para usted si lo permite, realiza un seguimiento de sus requisitos y publica y se comunica con las empresas de personal para todas sus necesidades.

Estas son las tres formas principales, es posible que también encuentre otras soluciones, pero sería en algún lugar alrededor de las tres formas mencionadas.

Evan F. Herman

En mi época de supervisión de agencias de personal temporal, trabajé con dos modelos diferentes que le dieron a la empresa múltiples agencias de personal entre las cuales elegir.

El primer modelo se llama Master Vendor Services. Una empresa acuerda con una agencia de personal para administrar todo el personal de esa empresa. Si lo desea, y mi compañía hizo esto, el contrato puede estructurarse de modo que la compañía maestra de proveedores debe subcontratar con otras agencias que la compañía quisiera usar. Para la dotación de personal en general, un proveedor maestro querrá tener la oportunidad de completar el pedido primero, antes de ofrecer otras agencias. Para pedidos más técnicos, el vendedor principal generalmente acuerda subcontratar múltiples agencias para áreas específicas como diversidad, TI, puestos médicos.

El segundo modelo y el que más me gustó es el contrato de servicios de gestión de proveedores. Cuando implementamos este modelo en una empresa del medio oeste, nuestro objetivo era proporcionar a los gerentes de contratación una elección educada de agencias. Este modelo externaliza la gestión de las agencias de personal a una empresa externa que proporciona tecnología que permite a los gerentes de contratación realizar un pedido a varias agencias de personal que luego “ofertan” por el trabajo. El gerente de contratación toma la decisión. La tecnología gestiona el proceso, desde la publicación de pedidos hasta el procesamiento de pagos a una agencia.

Evan F. Herman

Sugeriría usar un software de reclutamiento que tenga un módulo de agencia. De esta manera, todas las agencias simplemente envían a sus candidatos al sistema para que los revisen junto con sus candidatos autogenerados. Todos están fechados, por lo que si necesita demostrar que encontró al candidato usted mismo cuando una agencia también lo presentó, tiene prueba.

Esto también simplifica el proceso, ya que no está recibiendo llamadas interminables del agente que intenta venderle el candidato, lo verá solo por el mérito del CV.

Esta es una manera excelente y justa de reclutar cuando trabaja con múltiples agencias junto con sus propios esfuerzos de contratación.

Si quieres saber más contáctanos

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Evan F. Herman

Quizás debería comenzar a buscar mercados independientes en lugar de agencias de personal. Al contar con una fuerza laboral contingente, será más ágil que buscar continuamente talento de las agencias de personal. Las agencias no tienen una variedad de talento (red limitada) que pueden ofrecerle y, a menudo, sus necesidades son bastante específicas; Una fuerza laboral contingente se asegurará de que su brecha de habilidades se cumpla.