He estado trabajando como gerente para diferentes compañías y he cometido miles de errores. Me mudé al Reino Unido para estudiar una Maestría en Administración de Tecnología Internacional y sigo cometiendo muchos errores, ¡pero he aprendido mucho de ellos! Al principio es fácil quedar atrapado en la idea de autoridad y asumir que su función es decirle a la gente qué hacer. No puedo ser menos cierto.
¡Si quieres ser un gran gerente, haz menos gestión y más liderazgo!
“Si quieres construir un barco, no juntes personas para recolectar madera y no les asignes tareas y trabajos, sino más bien enséñales a anhelar la inmensidad infinita del mar”.
La anterior es una de las citas más bellas de la historia, de Antoine de Saint-Exupery. Lo que me permite ser grosero y desagradable en mi próxima línea: ¡ deja de tratar a tus empleados como ovejas, para la microgestión! y comenzar a construir un espíritu de equipo donde todos se sientan como un CEO, todos se sientan valorados y responsables del crecimiento de la empresa. Aliéntelos a aportar sus mejores ideas, a hablar si ven algo que necesita ser arreglado y a luchar por la grandeza en lugar de hacer lo suficientemente bueno.
Una de las formas más fáciles de detectar a un gerente ecológico es ver cómo manejan la autoridad. ¿Estás tratando de demostrar la superioridad? ¿Estás tratando de hablar la mayor parte del tiempo? Bueno, tal vez sea hora de comenzar a escuchar porque los miembros de su equipo pueden llevar a su organización a la excelencia.
Domina la cultura del amor en tu negocio:
Grita tan fuerte como puedas al alabar a tu equipo, y sé breve y discreto en momentos de llamar la atención sobre los errores. El espíritu de equipo es difícil de construir pero fácil de lastimar. Nadie se ha inspirado nunca teniendo una conversación negativa.
Siempre cava por razones para aplaudir. Nunca rascar las excusas para cotillear. Envíe un correo electrónico acerca de lo decepcionado que está con x o y , y todos se irán a casa con corazones vacíos y cero motivación. En lugar de evaluarlos con una lupa, comience a evaluarse a sí mismo. Si alguna vez has hecho alguno de los siguientes, comienza a mejorarte a ti mismo:
- ¿Celebrar una reunión para criticar o quejarse de los que están en la sala? En su lugar, use su tiempo sabiamente y evite la reunión a menos que vaya a hablar sobre sus grandes logros, para inspirarlos y revitalizarlos.
- ¿Llorar y quejarse de otras personas, equipos o clientes? Si va a hablar sobre los errores de alguien, primero comience con sus propios errores.
- ¿Escuchar para responder y mostrar su autoridad? Sé un buen oyente: escucha para comprender sus puntos y mejorarte a ti mismo.
- ¿Usar el sándwich de mierda para dar retroalimentación (o peor aún, no dar retroalimentación)? En cambio, pídales dos cosas que podría mejorar y déjelos con una cosa que le encanta de su trabajo. ¡Sonríe a sus labios y pronto te darán cientos de cosas para amar!
- ¿Microgestión, miedo, zanahorias y palos? La falta de entusiasmo o la baja productividad no se cura pidiéndole a las personas que registren el 100% de su tiempo, utilizando el miedo o el castigo. Se cura inspirándolos y despertando un ansioso deseo de actuar.
Un verdadero líder no está preocupado por mostrar su conocimiento o demostrar su autoridad. Sea el mejor entrenador ayudando a todos los miembros del equipo a brillar y bríndeles el apoyo para rendir al máximo. En resumen, use estas 3 reglas:
- No critique, condene ni se queje
- Dar honesto y sincero aprecio
- Despertar en la otra persona un ansioso por mejorar
Si está haciendo todo lo anterior bien …
Luego ve más allá y sostén un All-Hands en su organización, donde cada asistente se siente vigorizado (el aspecto de celebración), empoderado (la pieza de alineación) y educado (la parte de preguntas y respuestas). Si no está familiarizado con el formato All-Hands, esta es una descripción rápida para mantener el primero en su organización.
Estructura de todas las manos:
Sección 1 (20% del tiempo): ponga a las personas primero y celebre sus logros
a. Nuevos empleados y aniversarios: muestre una imagen de cada nuevo empleado y déles la bienvenida a la compañía, bríndeles la oportunidad de hablar sobre sus antecedentes y por qué se unieron a la compañía. También reconozca aniversarios a todos sus miembros leales.
si. Valores y felicitaciones: no permita que los valores de su empresa sean palabras en un documento. Reconozca a las personas que ejemplifican esos valores centrales con ejemplos de cómo demostraron ese valor, felicítelos y quizás premios divertidos.
C. Logros: ¿Cuáles son los logros principales que más te entusiasman? Traiga a los equipos involucrados al frente para aplaudir, hacer una reverencia u obtener un premio colectivo.
Sección 2 (60% del tiempo): Impulse la alineación en torno a la misión, la estrategia y las prioridades.
a. Comience con POR QUÉ: recuérdeles sobre su propósito como empresa, cómo lo que está construyendo hará del mundo un lugar mejor. ¿Por qué algunas personas y organizaciones son más ingeniosas y exitosas que otras? Porque todos están alineados al tener un claro POR QUÉ en sus mentes. Hay una historia de un miembro del equipo que le pregunta a su gerente de línea: “¿Por qué estamos haciendo __________?” Bueno, para obtener ganancias respondieron! Claro, hay un fuerte POR QUÉ en el fundador y en los niveles superiores, pero ¿se comunica claramente ese mensaje en toda su organización? Es muy importante recordar a las personas el “por qué” detrás de su empresa de forma continua.
si. Estrategia: Describa cuál es nuestra aspiración ganadora como organización y cómo podemos lograrla. Use métricas de alto nivel para mostrar el progreso hacia la aspiración ganadora para que todos tengan claro cómo mejorar y ayudar a los objetivos de la organización.
C. Iniciativas: resalte las iniciativas más importantes de la organización, su progreso y cómo esto ayudará a la estrategia general. Esto animará a los miembros del equipo a aportar nuevas ideas y tomar medidas.
Sección 3 (20% del tiempo): Preguntas y respuestas
a. Preguntas prepreguntas: los miembros del equipo deben poder enviar sus preguntas con anticipación; si hay demasiadas preguntas, puede usar un sistema de votación para que las personas puedan votar por los cinco primeros para ser respondidos en el evento (con las otras preguntas respondidas por correo electrónico) )
si. Preguntas y respuestas improvisadas: este es literalmente un tiempo de micrófono abierto, donde cualquiera puede hacer una pregunta que surgió en la discusión anterior. Estas pueden ser algunas de las preguntas más perspicaces y contundentes, y su organización aprenderá y crecerá de ellas.
Gracias por leer esta respuesta, espero que al menos un gerente en el mundo se sienta inspirado para crear un equipo más feliz y transformar la cultura en su organización. Por favor, compártelo y avíseme en los comentarios, cualquier idea o sugerencia que pueda incorporar para mejorarlo.