Primero hágale saber a su jefe que le gustaría tratar de manejar la situación entre ustedes dos. Hágale saber exactamente lo que planea decir. Su jefe incluso podría darle algunos consejos para la reunión. Este paso es importante en caso de que las cosas no funcionen y su subordinado intente “girar” las cosas. Necesitas a tu jefe en tu esquina para entrar.
Si su jefe acepta permitirle resolver el problema al nivel más bajo posible y desarrollarse como un líder, intente reunirse en privado con el subordinado para facilitar las cosas. Si la logística no lo permite, intente reunirse por Skype o por teléfono.
Hágale saber a su subordinado que necesitará su ayuda y cooperación en su nuevo rol y desea trabajar en equipo. Reconozca sus “sentimientos duros”, que también querían el papel. En este punto no hay necesidad de mencionar el hecho de que sabes que te han apuñalado por la espalda.
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Si son inteligentes, sabrán que usted lo sabe con solo llamar a una reunión y detenerse: está siendo implícito en este punto.
Aliéntelos a seguir solicitando oportunidades, ya que la compañía y el mundo pueden estar llenos de ellas. Si no ahora, en el futuro. Ofrezca darles consejos / ayuda para obtener vacantes futuras (tal vez la suya cuando ascienda).
Si está a la altura Y está obteniendo una buena respuesta, es posible que desee tratarlos con una bebida para adultos después del trabajo.
Sin embargo, si la respuesta es negativa o abusiva, finalice la reunión de inmediato. No eres un saco de boxeo. Informe inmediatamente a su jefe y a RR. HH. Sobre lo que sucedió para que se pueda abordar.
Si la reunión termina bien pero su jefe le informa que la puñalada continúa, llame al subordinado y los tres se encontrarán. Quizás HR también se sienta.
Esta vez debe ser explícito y dejar que su subordinado sepa sobre las puñaladas por la espalda. Recuérdale que intentaste trabajar con él.
Hágale saber que usted tiene tolerancia cero con su comportamiento y que decida si le gustaría seguir trabajando en la empresa. La próxima vez la reunión será una reunión de pérdida de empleo. Esta es su advertencia final. Quizás lo pones por escrito.
No permita que su subordinado se apodere de su reunión cambiando el tema a su “incompetencia”. Sin rodeos y con firmeza, declare que su reunión se trata de su insubordinación y si él quiere discutir el tema de la “incompetencia”, puede discutirse en otro momento y lugar.
Recuerde a su subordinado que su desempeño es entre usted y su jefe. Él es el juez de su desempeño, no su subordinado. Si a su subordinado no le gusta cómo hace las cosas o piensa que es “incompetente”, el canal adecuado es a través de RR. HH. Si RR.HH. siente que tiene una preocupación válida, entonces usted, su jefe y RR.HH. lo discutirán en privado.
Del mismo modo que sería inapropiado discutir este desempeño de personas descontentas e insubordinadas con otro subordinado; Es inapropiado discutir la calidad de su desempeño con un subordinado descontento.
No firman su cheque de pago.
Buena suerte con esto y conocer su situación, aunque agravante, no es infrecuente para los nuevos supervisores / gerentes. Es típico que los nuevos líderes sean desafiados varias veces y de muchas maneras dentro de los primeros 60-90 días de la promoción.