El equipo que asumí carece de ajetreo y proactividad, tanto individual como colectivamente. ¿Cuál es la mejor manera de cambiar esto, sin críticas abiertas?

¿Hay incentivos establecidos? ¿Qué recompensas hay para aquellos que brillan en su papel? ¿Qué consecuencias existen para aquellos que no cumplen?

¿Y qué tipo de comentarios reciben las personas individualmente sobre su desempeño? ¿No solo revisiones formales, sino comentarios continuos?

Puede comenzar teniendo reuniones individuales con los miembros de su equipo y pidiéndoles que evalúen su desempeño durante el último mes más o menos. Pregúnteles dónde quieren crecer y cómo puede ayudarlos a lograr lo mejor, luego escuche realmente. Descubra lo que ven como su contribución más importante para el equipo. Sepa si entienden cómo su parte contribuye a la gran visión de la compañía.

Si les das retroalimentación sobre lo que estás viendo, dales más retroalimentación positiva y menciona un área para mejorar en esta primera reunión. Desea construir una relación y confianza con el equipo, y eso no sucede si los golpea en la cabeza con una lista de defectos. Cuanto más reconozca sus fortalezas (es posible que tenga que entrenarse para verlas, si esto es nuevo para usted), mayor será su desempeño, porque comenzarán a enorgullecerse de un trabajo bien hecho, eso es reconocido .

Demasiadas personas se sienten invisibles en su trabajo. Si realmente te interesa y haces tu mejor esfuerzo para inspirar un alto rendimiento y modelar un alto rendimiento, te seguirán o se sentirán tan incómodos que se irán.

Si está dispuesto a ser vulnerable con confianza, pídales también su opinión. “¿Dónde creo que podría mejorar como su gerente?” Y cuando respondan, no se defiendan ni se desvíen. La única respuesta apropiada es: “Gracias”. Esto puede ser difícil, pero a la larga lo respetarán por estar dispuesto a recibir comentarios de esta manera.

Una gran cosa que agregaría: el ajetreo y la proactividad provienen de preocuparse profundamente por algo, estar completamente comprometidos con eso, y eso se basa en una motivación intrínseca. Las recompensas externas no te darán eso, las críticas (manifiestas o no) no te darán eso, las zanahorias y los palitos no te darán eso. El equipo debe entender por qué es importante su trabajo. Nadie se apresura por obligación, pero todos se apresuran cuando lo que están haciendo importa.

Gracias A2A

En primer lugar, “proactividad” no es realmente una cosa, puede ser proactivo o tener una alta productividad.

Deja de inventar palabras, hace que las personas se vean como doofi (el plural de doofus [¿ves lo que hice allí?])

Establecer objetivos de producción.

Su empresa debe tener métricas que califiquen la bonificación de los empleados.

Reducirlos a semanal. Si no producen, póngalos en un plan de rendimiento.

La cuestión es que “proactividad” no suena como un descriptor de trabajo.

Si su personal puede hacer su trabajo sin exhibir “proactividad”, entonces tal vez su término inventado no sea tan importante.

Sugiero implementar un enfoque de Gestión de Proyectos Ágiles, capacitándolos para que participen plenamente en el proyecto y que asuman más responsabilidad y responsabilidad por su esfuerzo como equipo.

Chuck Cobb

Autor de “La guía del administrador de proyectos para dominar Agile” Echa un vistazo a: Agile Project Academy (Agile Project Management Academy)

Darles comentarios honestos. Comience con elogios sobre los puntos que están haciendo bien (sea concreto) y luego sugiera puntos para mejorar. Pídales su opinión, qué sugieren. Saben la respuesta correcta y es mejor si es su idea. Luego hazlo una y otra vez, es un ciclo sin fin :).