¿Hay alguna necesidad de persona de recursos humanos para una startup?

Respuesta corta: No, pero necesita algunas de las funciones de Recursos Humanos.

Considere que en una empresa madura, RR.HH. generalmente realiza 3 funciones. 1) es el cumplimiento. Mantiene sus procesos de contratación, despido y promoción legal. 2) es el reclutamiento: lo ayuda a encontrar nuevas contrataciones y comenzarlas a través del proceso 3) es el desarrollo organizacional y profesional: brinda capacitación y crecimiento profesional a las personas para que pueda mantener a las personas que desea a medida que progresan en sus carreras y proporciona información para alta gerencia para construir la organización para que tenga lugares para esas personas.

Una startup no necesita el n. ° 3; si lo tiene, no es una startup. # 2 definitivamente quieres hacerlo tú mismo al principio, y no tener otro empleado como amortiguador. Aunque es posible que necesite algunos consejos sobre la técnica, puede obtenerlos de un consultor o mentor. # 1 que definitivamente necesita, pero probablemente pueda obtener algunas consultas de alguien en el campo o de un abogado que se ocupe de este tema.

Para obtener una respuesta un poco más amplia, consulte el Proyecto Stanford sobre Empresas Emergentes ( http://www.gsb.stanford.edu/ces/ …). Si bien puede prescindir de una persona de recursos humanos desde el principio, y la mayoría de las nuevas empresas ciertamente lo hacen, tenga en cuenta que las diferentes prácticas de recursos humanos establecidas en los primeros días afectan el rendimiento organizacional posterior, como la capacidad de recaudar capital y la tasa de OPI.

Zenefits es un recurso de recursos humanos increíble. Eventualmente, llegará al punto en el que necesitará un Gerente de Recursos Humanos a tiempo completo (a menudo más de 100 FTE), pero hasta entonces Zenefits puede proporcionar un tablero todo en uno donde puede administrar los beneficios de su startup, ofrecer cartas, PTO, tiempo / asistencia, y más.

Y oh si. ES GRATIS 🙂

Se trata de números. ¿Cuántos empleados necesita una empresa para dejar de ser una startup? Necesita recursos humanos cuando tiene un personal más grande. Desde que lanzamos nuestro producto, vimos que cuando una empresa llega a 20 personas, se hace difícil conocer a todos.

Veo en este hilo de discusión que hay muchas negatividades cuando hablamos de recursos humanos. La razón no está totalmente injustificada, ya que en muchos casos algunas de las funciones que desempeñan pueden considerarse como el papel de un fiscal que trabaja para la empresa contra los empleados. Esto destruye la relación entre los empleados y los propietarios / gerencia. Hace muchos años, el presidente de AVIS escribió un pequeño libro que argumentó que por qué cualquier compañía necesitará más de 2 personas de recursos humanos, si contratan a más personas, traerán más problemas que ayuda.

Creo que John Seiffer en este hilo de discusión describió muy bien las funciones que normalmente atribuimos al departamento de recursos humanos. En la práctica, el departamento de recursos humanos no puede realizar ninguna de estas funciones por sí mismo. En la mayoría de los casos, la mayoría del trabajo y las decisiones finales las toman los gerentes de LOB. La función de recursos humanos es principalmente coordinación, facilitación y asesoramiento. Volviendo al argumento del ex presidente de AVIS: los gerentes de LOB son responsables de la planificación, participación, retención, aumento y motivación del talento. Estas competencias funcionales son el requisito para ser un gerente efectivo.

El tamaño del Departamento de Recursos Humanos depende de la cantidad de ayuda que los gerentes de LOB necesitan y si la organización es muy grande, la colaboración y coordinación interdepartamental de la transferencia y el intercambio de empleados también puede ser planificada y coordinada por los Recursos Humanos.

Hay muchas respuestas excelentes sobre por qué el personal de recursos humanos es innecesario para la pequeña startup.

El trabajo tiene que hacerse, sin embargo. Si lidiar con problemas de recursos humanos es ocupar una cantidad excesiva del tiempo del jefe, eso podría gastarse mejor en la ejecución, entonces es una buena idea contratar a un profesional para que asuma esa función. Siempre es posible comenzar con alguien que trabaja a tiempo parcial.

Wow, mucho odio por RRHH. Como persona de “RR. HH.”, Diría que no, probablemente no “necesita” RR. HH. En una etapa temprana … pero si no sabe lo que está haciendo, ciertamente puede meterse en muchos problemas si no hagas bien lo básico. Me uní a una compañía que acumuló casi un millón de dólares en facturas legales por no hacer bien los “recursos humanos” básicos. Si está buscando recaudar dinero o es un objetivo de adquisición o va a salir a bolsa, comenzar buenas prácticas y guardar archivos hará que cualquiera de esos procesos sea mucho más fácil. ¿Alguien a tiempo parcial que se asegura de que estás haciendo lo que se necesita y que estás cumpliendo? Si. Muchas políticas, probablemente no. Pero, solo una nota, sin ninguna ayuda para RRHH, el CEO (o CFO) se convierte en la persona de RR.HH. de facto y piensa cuánto tiempo le gustaría que él o ella pasara en esto …

En cualquier empresa, de inicio o no, es importante contar con un sistema. Si invertir en una persona de recursos humanos parece inútil, lo menos que debe hacer una empresa es tener un software de gestión de recursos humanos.

Un software que puede agilizar todo su proceso y cuidar la asistencia, la nómina, las políticas de licencia, está accesible en cualquier lugar y puede facilitarle la vida.

Uno de esos programas que conozco es sumHR. sumHR es un software de nómina y gestión de recursos humanos basado en la nube. ¡Tienen una lista de características como administración de nómina con un solo clic, tiempo biométrico y sistema de asistencia, compromiso de los empleados y mucho más!

Para obtener una lista completa de características, visite Características de sumHR | Software de Recursos Humanos para PYMES

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Dios santo no.

Pídale a un consultor que le ayude a configurar los conceptos básicos y / o use un PEO para los aspectos de cumplimiento puro del trabajo, pero evite contratar personal de RR. HH. Por el mayor tiempo posible. En realidad, son peores que solo desperdicios de dinero e incluso el tiempo dedicado a interactuar con ellos; lo más probable es que destruyan la cultura de su organización.

El único propósito de RR. HH. Es proteger a la empresa de la responsabilidad en el manejo de los empleados. Mientras sea lo suficientemente pequeño como para contratar / despedir a voluntad (y no se encuentre en mercados laborales regulados), los recursos humanos tienen muy poco valor para agregar.

Creo que al principio el CEO de la compañía, el fundador, debería ser responsable de RRHH y de crear espíritu de compañía. La persona de recursos humanos podría ayudar en el papeleo, pero en las empresas jóvenes probablemente contará cada 1 $. Puede delegar el trabajo de RR. HH. A alguien que ya esté en su empresa.

Eso depende completamente de los valores que incluya en la “Persona de Recursos Humanos”. En mi empleador actual (Pingdom), la idea de atraer a alguien que pueda utilizar su tiempo de manera metódica y entusiasta para garantizar que el personal cada vez mayor siempre tenga las mejores posibilidades de éxito ha sido clave. Lo hicimos con 5 empleados.

Si el alcance hubiera sido administración y responsabilidad, de ninguna manera hubiera sido un buen negocio. Si una persona de recursos humanos aumenta de alguna manera el resultado sobre los demás por más valor que los costos de 1 FTE, hágalo.

Puede que no tenga mucho sentido contratar personal de RR. HH. Para diseñar la política de RR. HH., Y tal vez no necesite tanto reclutamiento … pero esa persona puede brindarle ayuda seria para atender los aspectos legales, vacaciones y tiempo libre, seguro de salud, y lo que sea de cada empleado. Y 20 empleados, creo que es significativamente engorroso.

A medida que el mercado laboral mundial ha experimentado algunos cambios en los últimos
años, el papel tradicional desempeñado por el antiguo profesional de recursos humanos también
ha evolucionado. Encontrará que las empresas en estos días tienen una gran
base diversificada de clientes, inversores y empleados, y están en el
busque distribuir trabajos más pequeños (que son fragmentos de un trabajo más grande) para
Las mejores personas del mundo. A medida que los límites geográficos se desdibujan y
las empresas se mueven para aprovechar la base de talento global, la necesidad ha surgido para
tener personal de recursos humanos que pueda cumplir con el modelo de pago por uso. Esto es lo que
se ha vuelto popular como el modelo Plug and Play en el dominio de recursos humanos.

A medida que las organizaciones amplían su conciencia cultural, repensan
sobre qué habilidades de gestión integrar en varios procesos comerciales,
y poner en marcha sistemas para manejar diferentes zonas horarias, el
El rol tradicional de los departamentos de recursos humanos ha sido reemplazado por un nuevo modelo
donde el estrés es considerar al personal de recursos humanos como socios comerciales.
Sin embargo, las PYME a menudo se encuentran en una situación difícil ya que no pueden
para financiar un amplio departamento de recursos humanos y, sin embargo, necesita profesionales de recursos humanos para tomar
su negocio al siguiente nivel. Comenzando por encontrar talento,
Fomentar la flexibilidad para manejar una carga de trabajo que aumenta rápidamente, y
Administrar una base de talento global, aceptar y beneficiarse del poder de
diversidad, colaborando para la innovación, asegurando la igualdad de género en
el lugar de trabajo y ayudar a los empleados a mantener el equilibrio trabajo-vida, mucho
debe hacerse, que solo HR puede manejar con precisión
profesionales Ahí es donde los profesionales de recursos humanos listos para usar pueden ayudar. Por
ayudando a las organizaciones a encontrar su propia forma única de lidiar con estos
importa, y sin forzar sus finanzas, estos profesionales aseguran una
Un lugar de trabajo saludable, feliz y eficiente, que le da a la productividad un
aumentar.

Algunas PYME a menudo necesitan profesionales de recursos humanos para gestionar diversos aspectos en
una base de actividad / proyecto. Dado que tales organizaciones no necesitan recursos humanos
departamento de lo contrario, se convierte en una opción prudente para contratar recursos humanos
profesionales en un modelo de “lo que se necesita, que se paga”. Contratando
profesional y les pide que planifiquen estrategias alineadas con
sus negocios, estas organizaciones están en una mejor posición para enfocarse
decisiones comerciales estratégicas que agregan valor al negocio y aceleran
Planes tácticos de implementación para lograr los objetivos deseados. Que es
Además, pueden integrar y poner en práctica prácticas sólidas de recursos humanos mediante la contratación
plug-and-play profesionales de recursos humanos y les paga en función de los servicios que
necesita en lugar de establecer un amplio departamento de recursos humanos, que se encuentra inactivo
para la mayor parte del tiempo y drena los cofres.

Hoy en día, algunos de los principales profesionales de recursos humanos plug-and-play provienen de
diversos orígenes como finanzas, periodismo y tecnología. Esta
muestra claramente cómo está evolucionando el papel de RRHH. No es de extrañar que el HR
Los líderes de hoy no siempre tienen que venir de un entorno de recursos humanos. Por tener
un vasto grupo de talentos para explorar a su disposición, las organizaciones pueden
encuentre un profesional para satisfacer sus necesidades y presupuesto mucho más rápido y en un
más fácil que si limitaran su búsqueda a la contratación de personas
con un fondo tradicional de recursos humanos.

Como PYME de economías radicalmente diferentes y condiciones locales
completar en un entorno global cada vez más competitivo para capturar un
gran parte del pastel del comercio mundial, esta tendencia de contratación
plug-and-play HR profesional solo está configurado para aumentar. Después de todo, cómo
¿Pueden las organizaciones ignorar tal modelo de ganar-ganar?

Una de las áreas de gestión en la que los consultores externos desempeñan un papel clave es en el área de recursos humanos. Para las empresas más pequeñas, no es factible ni viable tener un Director de Recursos Humanos / Gerente Senior, ya que una vez que se establecen las políticas y los procesos, se trata de la implementación de la misma.

Con respecto a los cumplimientos legales, hay empresas profesionales que están ayudando a las nuevas empresas a garantizar que se cumplan plenamente.

Para la adquisición de talento, ya que no están contratando en grandes cantidades, es mejor subcontratar a empresas de reclutamiento que han desarrollado experiencia para cerrar posiciones críticas en plazos menores. Involucrar a un empleado a tiempo completo para estas actividades puede no ser una decisión prudente.

¿Por qué lidiar con recursos humanos cuando puede hacer que ADP lo haga por usted? Servicio al cliente 24/7 y un departamento de recursos humanos que deben tener 15 años de experiencia en primera línea. Si necesita recursos humanos, ¡vaya con el mejor!

First Reference tiene algunas herramientas excelentes y también algunas políticas de muestra que serían un buen lugar para comenzar

no. tal vez solo use alguna aplicación como esta >> InHiro: contrate a Best o cualquier otra que facilite todo su proceso de recursos humanos