Primero está la actitud, un “lugar de control” interno, http://en.wikipedia.org/wiki/Loc…, simplemente no son víctimas de las circunstancias, sino que se responsabilizan de hacer el trabajo. La segunda es una pasión implacable por lo que hacen, es lo que los impulsa todos los días, simplemente aman lo que hacen.
Finalmente, se trata de que el propietario lidere la organización a través del cambio hacia el futuro. El líder, como arquitecto jefe, inscribe a los miembros de la organización para transformar continuamente el negocio en una mejor versión de sí mismo. Esto se basa en los fundamentos que toda empresa necesita para comprender la realidad siempre cambiante del mundo incontrolable que los rodea y preparar a la organización para manejar esa realidad cambiante. En palabras de Peter Drucker, es “The Theory of the Business”, tener una comprensión clara de los supuestos sobre los cuales la organización se ha construido y se está ejecutando, al tiempo que garantiza que esos supuestos continúen ajustados a la realidad. Estos son los supuestos que dan forma al comportamiento de la organización, dictan sus decisiones sobre qué hacer y qué no hacer, y definen lo que una organización considera resultados significativos.
Se requieren dos competencias clave: (1) Establecer el clima y la cultura y (2) Desarrollar personas .
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1. Configuración del clima y la cultura, que es aprender a establecer un clima (es decir, un termostato) en el negocio que la gente encuentre inspirador; para crear una cultura (es decir, una atmósfera) donde las personas estén motivadas y quieran aprender, crecer y ser productivos, logrando grandes resultados. Establecer un clima motivador requiere recurrir a un propósito superior, que es impulsado por sus valores fundamentales. Esto establece la ” personalidad del negocio ” donde los valores centrales son la base de las creencias sobre el negocio y el mundo que lo rodea; las creencias son la base para establecer expectativas; las expectativas influyen en las actitudes, que es el reflejo del mundo exterior de los valores, creencias y expectativas de las empresas; y las actitudes son el verdadero determinante de la mayoría de las acciones que se toman. Las empresas siempre demuestran sus verdaderos valores en sus acciones, particularmente sus acciones bajo presión. Una señal simple de una cultura saludable es donde las personas se sienten cómodas y creen que es seguro revelar información negativa o crítica.
Para establecer de manera efectiva el clima y la cultura de su organización, los líderes pueden usar los siguientes comportamientos centrales (conocimiento, habilidad, actitud y comportamiento):
1.a Conduce a través de la misión y los valores, nuestra misión y valores
son el núcleo de nuestra identidad como empresa. A menudo celebramos ejemplos de personas que demuestran la misión y los valores de nuevas maneras. Su influencia se extiende a lo largo de nuestras operaciones, desde la dotación de personal (la defensa efectiva de la misión y los valores se consideran parte de las decisiones de promoción) hasta la producción. Los nuevos empleados recogen nuestra misión y valores muy rápidamente a medida que se unen a la organización, y les ayuda a adaptarse a nuestra cultura. Las personas que no viven según la misión y los valores no duran mucho aquí.
1.b Motiva a otros, nuestra fuerza laboral se encuentra entre las más exitosas de la industria. Cuando se trata de motivación, es posible que no hagamos todo a la perfección, pero acertamos en muchas cosas. Consideramos la motivación como un arte y una ciencia, y se nota. Nuestra cultura de desempeño es muy fuerte y muy dominante. Para nosotros, el desafío no es hacer que las personas se muevan, ya se están fortaleciendo, sino proporcionar lo que necesitan para seguir así y asegurarse de que todo respalde su progreso y que nada se interponga en el camino. Cuando nuevas personas suben a bordo, es casi sorprendente lo rápido que se están cargando a toda velocidad y, a veces, tenemos que ayudarlos a retroceder para evitar que se agoten. Los competidores han tratado de atraer a nuestra gente para que puedan aprender nuestros secretos sobre la motivación, pero rara vez han tenido éxito.
1.c Aprovecha la diversidad individual y cultural , realmente nos enfocamos en la diversidad como una fortaleza central de la organización. Nuestra gente sabe cómo difieren sus perspectivas, y no temen tener discusiones saludables que traigan esas diferencias al primer plano. Eso ha resultado en algunas ideas realmente únicas que han cambiado la forma en que enfocamos lo que hacemos y cómo lo hacemos. Otras organizaciones nos ven como un modelo para hacer bien la diversidad.
1.d lidera el cambio, no es mucho decir que somos maestros del cambio. Un cambio útil puede venir de cualquier parte de la empresa, y la previsión lo impulsa a reconocer los cambios importantes que nos harán más competitivos de acuerdo con nuestra estrategia. La aceptación es fundamental para nosotros, y nos aseguramos de que todos participen, comenzando por las personas cuyas opiniones importan, tanto líderes formales como informales. Nuestros planes son increíblemente rigurosos; modelamos el proceso de cambio en toda la empresa y verificamos que nuestros planes se mantengan. A veces encontramos que un cambio nos hace realinear sistemas organizacionales aparentemente no relacionados, pero constantemente encontramos que el resultado es una mejor alineación de ambos con nuestra estrategia en general. A medida que avanza la iniciativa de cambio, tenemos cuidado de comunicarnos abiertamente, preparar a nuestra gente para el cambio y apoyarlos durante el proceso. Si sucede algo inesperado, lo rastreamos para la planificación del cambio futuro; queremos aprender de nuestros errores. Monitoreamos el progreso y vemos nuestras iniciativas hasta el final, y celebramos tanto los signos de progreso como el éxito de la implementación final.
2. Desarrollar personas, que va más allá de gestionar el desempeño de una persona. Las personas tienen más capacidad de la que les das crédito. Usan un porcentaje muy pequeño de su talento, y gran parte se debe al sistema en el que trabajan. Si realmente confía en sus empleados y presiona la responsabilidad y la autoridad mientras retiene el control, crecen y se desarrollan más rápido, mucho más rápido que alguna vez hubieras pensado que podrían hacerlo. No se puede subestimar la importancia de las personas; pueden hacer mucho más si están inspirados y desafiados. Si piensa en su personal como un activo, en lugar de un costo, tiene la oportunidad de tener una compañía realmente excelente.
Para desarrollar de manera efectiva a las personas de su organización, los líderes pueden usar los siguientes comportamientos centrales (conocimiento, habilidad, actitud y
comportamiento):
2.a Desarrolla Individuo y Equipo, desarrollar talento dentro de la organización es una estrategia para nosotros, y lo ejecutamos con pasión. Para cualquier individuo dentro de la empresa, conozco los objetivos profesionales de ese individuo y su progreso y las perspectivas para lograrlo. Mi gente sabe lo que se espera de ellos y saben que el desarrollo no es solo un proceso corporativo genérico con nosotros. Haré lo que sea necesario para ayudarlos a alcanzar los objetivos en los que están trabajando, y no los dejaré en paz con el plan al que nos hemos comprometido juntos. La retroalimentación no es algo artificial que ocurre cada seis meses o un año, sino un proceso continuo de intercambio de información que es fundamental para el desarrollo. A veces hemos desarrollado personas más rápido de lo que hemos tenido espacio para expandir sus responsabilidades y las hemos perdido, pero prefiero tener ese problema que lo contrario.
2.b Entrenadores y gerentes, tomamos el entrenamiento muy en serio. En lo que a nosotros respecta, el coaching enfocado es la forma más rápida de poner a alguien al día, y nos hemos acercado lo más posible para perfeccionar el proceso. Cuando entrenamos a nuestra gente, nos aseguramos de que sea un proceso totalmente colaborativo, y de que encontremos la forma de llevar a cabo la nueva habilidad adecuada para la persona que está siendo entrenada. Les brindamos oportunidades del “mundo real” para probar las nuevas habilidades y saben que el fracaso no solo es seguro cuando están aprendiendo, sino que puede ser una buena manera de acelerar el aprendizaje. Nos aseguramos de que procesen la experiencia de coaching de manera adecuada, obtengan las lecciones correctas y tengan muchas oportunidades para probar sus nuevas habilidades después, para asegurarnos de que se mantengan.
2.c Potencia y delegados, usamos la delegación de manera muy efectiva. Entendemos la delegación no como un medio para distribuir el trabajo, sino como una forma de ayudar a otros a crecer y asumir nuevas responsabilidades. Con ese fin, realmente hemos terminado el proceso, y somos buenos para asegurarnos de que cada delegación sea una buena delegación, que el delegado reciba el apoyo adecuado, el trabajo se realice y que el delegado aprenda buenas habilidades de eso. Seguimos constantemente con comentarios detallados de todos los interesados para solidificar el aprendizaje.