¿Qué debo hacer si alguien está desafiando mi autoridad?

Cuando piense en cómo responder al miembro de su equipo que lo desafía, es importante separar el comportamiento apropiado del inapropiado. En general, desea que los miembros de su equipo desafíen su opinión para poder obtener los mejores resultados. Esto es algo que puede alentar activamente en el lugar de trabajo. Solicite desacuerdos, especialmente si siente que le faltan comentarios valiosos.

Sin embargo, a medida que evalúa la conducta del miembro de su equipo para determinar si es adecuada, aquí hay un par de puntos que debe considerar:

• El miembro de su equipo puede comprender mejor que usted lo que hay que hacer.

Los miembros de su equipo están más cerca del trabajo que usted hace, por lo que su perspectiva es valiosa. Es posible que el miembro de su equipo sepa mejor que usted lo que debería ocurrir en la organización, y el miembro de su equipo simplemente está expresando lo que él o ella sabe que es correcto. Si este es el caso, entonces desea agregar su voz a su toma de decisiones operativas.

Evalúe la posición de su miembro del equipo en función del mérito de lo que él o ella propone y no de cómo se siente con respecto a él o ella. Cuando el miembro de su equipo esté en lo correcto, acéptelo e incorpore sus comentarios en sus operaciones. Si hace esto, puede descubrir que su comportamiento comienza a cambiar hacia usted. A veces, una persona puede parecer estar actuando cuando todo lo que quiere es ser escuchada.

• Cada persona tiene un estilo de personalidad diferente.

Algunas personas pueden parecer hostiles debido a su estilo de personalidad [1]. Por ejemplo, en su comunicación con usted, un miembro del equipo puede ser obstinado y rápido para expresar cómo se siente. Incluso pueden hacer esto con emoción.

Sin embargo, su estilo de personalidad puede ser diferente. Podría ser más cauteloso y sin emociones en su estilo de comunicación. Puede usar datos y hechos más que su opinión para expresar cómo se siente.

En este caso, puede estar viendo que el miembro de su equipo es hostil hacia usted cuando, de hecho, son simplemente diferentes a usted. Si este es el caso, debe permitir que las personas que trabajan para usted sean diferentes. Como gerentes, no es nuestro trabajo hacer que todos tengan nuestra propia imagen. Tenemos que encontrar el valor único de una persona e incorporarlo en las operaciones del lugar de trabajo.

Al permitir que las personas sean diferentes, mejora su efectividad de liderazgo. Si miras más allá del estilo de un miembro de tu equipo, puedes notar que él o ella a menudo tienen razón en sus opiniones. Su valor para usted puede ser su capacidad para evaluar una situación de manera rápida y precisa (sin todos los datos). Eso es algo que desea incorporar a sus operaciones comerciales.

Abordar el comportamiento inapropiado

Después de realizar esta evaluación, es posible que ciertos aspectos del comportamiento de los miembros de su equipo no sean productivos. Él o ella pueden tener razón en lo que tienen que decir, pero también pueden estar creando tensión en la organización.

Por ejemplo, una vez que escuchó y consideró el aporte de todos y tomó una decisión, el miembro de su equipo aún puede socavar activamente su credibilidad al criticarlo ante todos los que lo escucharán. Si este es el caso, entonces debe abordar su comportamiento.

Sin embargo, antes de hacerlo, es fundamental que identifique el impacto del comportamiento de los miembros de su equipo. Si bien puede sentirse justificado al poner fin a sus continuas críticas, debe decirles algo más que: “¡Detengan las críticas!”. Debe explicar el impacto que su comportamiento está teniendo en el lugar de trabajo.

Por ejemplo, ¿la productividad se ve afectada porque los miembros del equipo comienzan a preguntarse qué están haciendo y por qué? ¿Está perdiendo el tiempo teniendo que responder a múltiples preguntas de sus compañeros y jefes sobre lo que está haciendo? ¿Estás perdiendo clientes porque el equipo no sigue tus instrucciones?

Una vez que identifique esta información, es hora de tener una sesión de entrenamiento con el miembro de su equipo. Su objetivo aquí debería ser cambiar el comportamiento de su miembro del equipo, no deshacerse de él o ella. Tienen valor para usted y su organización; solo necesita que el miembro de su equipo cambie su comportamiento.

Para lograr estos dos objetivos, te sugiero que uses el modelo de entrenamiento de 7 pasos que describo en este artículo: Motivación: 7 pasos para entrenar a empleados difíciles [2].

Finalmente , puede notar que usé la palabra “miembro del equipo” en mi respuesta a usted en lugar de “subordinado”. Lo hice a propósito.

Subordinado implica que una persona está por debajo de usted en su estado en su organización. El miembro del equipo implica que una persona es su socio en su organización. Es sutil, lo sé, y es cierto que tienes más poder en tu organización que los miembros de tu equipo. Sin embargo, si su objetivo es crear un equipo de personas que trabajen con usted y no para usted, entonces la elección de palabras es importante. Mi consejo amigable es que deje de decir subordinado, incluso usar la palabra empleado es una mejor opción.

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Notas al pie

[1] Comprender los cuatro estilos de personalidad

[2] Motivación: 7 pasos para entrenar a empleados difíciles

Lo primero es lo primero: ¿funcionan para usted? Si usted es el jefe, la insubordinación suele ser motivo de despido. Proporcione advertencias en privado y demuestre que lo está documentando. Si el comportamiento no cesa, muéstreles la puerta. Eso sí, estoy hablando de insubordinación, no de desacuerdo u opiniones diferentes. No es un punto sutil. Valoro el desacuerdo y las opiniones diferentes.

En cuanto a las personas que desean su trabajo: eso es normal. Yo diría que es incluso saludable. Tiene la obligación de demostrar que tiene las habilidades y la experiencia para que la organización lo valore en su función actual, y lo valore aún mejor en otra función que la empresa necesita aún más. Y tiene la obligación de preparar a su sucesor; alguien para hacerse cargo en caso de que se mude, renuncie o muera. Seriamente. No puedes mantener tu trabajo sofocando a los que están debajo de ti. Si eso es lo que necesita hacer en el lugar donde trabaja, entonces su entorno de trabajo será malo para todos los involucrados, incluido usted.

En segundo lugar, diferencie entre desafío a su autoridad frente a desafío a sus puntos de vista. Son dos cosas muy diferentes. Tengo la autoridad para promocionarte o despedirte. Pero eso no hace que mis puntos de vista sean infalibles o inmunes al escrutinio.

Si ahora nos hemos centrado en (a) no son insubordinados (b) tienen opiniones diferentes sobre mis puntos de vista, entonces nos enfocaremos en el momento:

¿Están desafiando mis puntos de vista ANTES de tomar una decisión o DESPUÉS de ella? Antes, creo que eso es valioso. Valoro las segundas opiniones y creo que el grupo puede hacer una lluvia de ideas mucho mejor que una sola persona. Sin embargo, después de que se haya tomado una decisión, la disidencia es 100% inaceptable. Espero la aceptación total y la propiedad de la decisión y ni siquiera pienso en pensar (no importa decir): “Te lo dije / sabía que sucedería / Bueno, obviamente no voté por ello / …”

Ahora, si la fricción percibida proviene de alguien fuera de su área de influencia …, por supuesto, debe funcionar para alguien en quien usted pueda influir. Así que busca su apoyo.

Asumo, por supuesto, la interacción profesional. Si nos hundimos en insultos, comentarios con opiniones subjetivas y connotaciones en torno a la inteligencia, o prejuicios en torno a su sexo, religión, color … involucrarse en RR. Ninguna compañía se arriesgará a una demanda al permitir que continúe después de que se haya presentado una queja inicial.

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Quería dar un ejemplo y estoy seguro de que puedes sacar de este ejemplo:

Como educador, estoy familiarizado con los estudiantes que desafían mi autoridad, y tuve algunos que fueron hostiles. La gente se vigilará mutuamente si saben que hay comunidad. En otras palabras, la mayoría de las personas en un grupo tendrán una tolerancia “0” para la intimidación y harán todo lo posible para evitarlo si saben cuáles son las reglas básicas.

Cuando este tipo de comportamiento comenzó en mi clase, busqué libros y audio para ayudarme a ser un mejor líder en la clase. Lo que descubrí fue que me había convertido más en un “gerente” en clase, donde me veían como autoridad y los estudiantes sentían que no eran importantes. Creo que tenía mi mente tan fascinada con el contenido del curso que no estaba prestando atención.

Cuando me di cuenta de lo mal que fallé (como dice John Maxwell, nunca podemos ser un fracaso cuando tenemos la opción de encontrarlo y luego corregir nuestro comportamiento) comencé a cambiar mi reacción y respuesta.

Cuando fui interrumpido en clase por un comentario grosero, me detuve y miré a la persona en silencio. Yo diría: “Lo siento, no entendí bien eso”. Se hizo evidente que el bullier se volvería más tranquilo, después de todo, la intención principal era parecer más grande en sí mismos o llamar un poco la atención. Pero llamó la atención de la manera incorrecta.

Incorporé un formulario de comentarios para cada semana, ¡funcionó! Creo que es porque no teníamos comunidad en el aula. También escribí los comentarios y los envié de vuelta en una página escrita (sin los nombres) a todos en la clase.

Me gusta mucho la respuesta y la actitud mostrada por Remus Serban. Yo también doy la bienvenida a todos los retadores, ya que me da la oportunidad de ejercer un liderazgo adicional y me ayuda a avanzar.

Desafortunadamente, como un macho alfa tipo A, mi estilo personal puede ser inadecuado en algunas situaciones.

Una vez, cuando era más joven, fui desafiada por una mujer súper competente que resultó ser una atleta de clase mundial (cuando era más joven) con gran concentración y habilidades laborales. Le sugerí que pasara al siguiente nivel de promoción y la recomendé como mi reemplazo. Ambos fuimos promovidos y después de un tiempo ella dejó la compañía para comenzar su propia empresa. Fui uno de los primeros asesores de inversores y ella lo está matando en su mercado. Me gusta ayudar a mis subordinados a alcanzar sus sueños. Me ha valido la pena de muchas maneras a lo largo de los años. No tengo secretos de mi gente y sigo siendo accesible.

Hasta el presente: mientras el desafío no sea físico y sea respetuoso, la organización se beneficia de la competencia. Si la confrontación es física o amenazante, entonces avisar al agresor y presentar una queja ante RRHH es el único curso de acción que se indicaría. Si el retador fue irrespetuoso, explique que no hace negocios de esta manera y retírese. Documentar el incidente. Si ocurre más de tres veces, presente una queja ante RRHH.

Daría la debida consideración a la diferencia entre sus niveles de poder. Si el retador está dos o más niveles por debajo, se convierte en un problema disciplinario y posiblemente en un delito de despido. Si el retador es su subordinado directo o está en un nivel igual, entonces debe decidir si está preparado para el desafío y quiere disputar el asunto.

Más información sobre la situación podría conducir a una respuesta más útil. La mejor de las suertes.

Hola tanya
La pregunta es ¿cómo te desafió ese individuo? ¿Lo hizo ella o él con respeto? ¿Cuál fue la intención detrás de él / ella desafiándote? Lo único sobre lo que tienes control es tu reacción. Así que haz la “inmersión más profunda” y descubre la intención detrás de su desafío. Tendría una conversación privada con el individuo. Pero primero haga un poco de autorreflexión. ¿Cuál es su perspectiva sobre el conflicto? No todos los conflictos son negativos, especialmente si, como resultado, se produce un diálogo útil para alcanzar los objetivos departamentales o los objetivos de la organización. Si el propósito del conflicto es simplemente desafiar su autoridad, descubra la intención subyacente y avance desde allí.
Cuídate,
Dan

Normalmente tengo una conversación privada con la persona. Hago preguntas de sondeo. Llego a la raíz del desafío. ¿Es porque sienten que estoy haciendo un mal trabajo? ¿Les robé la posición? ¿Inadvertidamente los ofendí?

Luego discutimos los problemas. El resultado es que o llegamos a un entendimiento y crecemos juntos o ellos siguen adelante.

A veces, he visto dónde podría hacerlo mejor gracias a sus acciones. Así que agradezco a la persona y mejoro.

En la mayoría de los casos, hay un nuevo respeto por ambos lados. En algunos casos, la persona deja el equipo o la empresa.

Si esto sucede varias veces, es una señal de que el gerente o líder puede estar tratando de mantener demasiado control y frustrar a otros en el proceso. Cuando esto sucede, los empleados tienden a sentir que el gerente no confía en ellos y no los respeta lo suficiente como para escuchar y probar sus ideas.

Esta es una respuesta bastante general porque la pregunta es demasiado general. Hay una serie de factores que pueden afectar por qué los empleados desafían la autoridad, pero en ausencia de información, decidí ir con el que veo y escucho con mayor frecuencia de los empleados.