¿Las empresas más pequeñas tienden a no tener una pista en términos de señalar quiénes son los gerentes reales?

Fácil.

1. Sigue el dinero

Esta es la regla HIPPO. La opinión de la persona más remunerada. ¿Quién tiene el mayor salario? Cuando abren la boca, ¿otros se sienten obligados a aceptar? Estos no suelen ser grandes en la gestión. Esperan que otros hagan eso, pero obligan al movimiento en su dirección simplemente porque son un HIPPO, por lo que son gerentes de algún tipo al menos.

2. Siga a los tomadores de decisiones

Este es el que parece siempre salirse con la suya. Esta persona puede entrar en una reunión donde un grupo de personas está discutiendo, pero no está de acuerdo, sobre un determinado asunto. Esta persona, para bien o para mal, tomará una decisión y se mantendrá. ¿Hay alguien a quien debes tomar cada decisión antes de que se vuelva real? ¿Hay alguien que normalmente no es parte de su equipo que puede preguntar qué está pasando y cambiar las decisiones que se tomaron? Estos son los gerentes.

3. Siga el valor comercial

Aquí es donde las ruedas encuentran el camino. ¿Quién ha aportado el mayor valor al negocio? ¿Quién influye más en las ganancias? ¿Las ideas de quién movieron la aguja? Estos no son gerentes, pero pueden serlo si piensan mucho de sí mismos.

4. ¿A quién respeta la gente entre bastidores y no abiertamente? Quién, después de que un HIPPO se va, después de que los que toman las decisiones errantes se van, el que comienza a trabajar con todos para descubrir los aspectos básicos de las cosas. Estos suelen ser administradores por defecto, pero no deberían serlo. Son creativos y arquitectos. Podrían ser gerentes.

5. ¿Quién es un líder que ayuda a avanzar las cosas sin imponerse a sí mismo y sus opiniones sobre todo? Ese es un líder que también puede ser un gerente, pero probablemente no un gerente.

6. ¿Quién es el tipo que se aseguró de que la sala de conferencias estuviera reservada, que se aseguró de que todos supieran sobre la reunión y obtuvieran un horario adecuado para todos? Este tipo podría ser un gerente o simplemente un facilitador. Tiene potencial de gestión.

7. ¿Quién es el tipo que se acercó a otra persona y los ayudó en un trabajo difícil? La persona a la que ayudaron tenía más conocimiento cuando se fueron y, si bien el tipo que ayudó no realizó todo su trabajo ese día, es más probable que el proyecto en el que está trabajando todo el equipo se haga a tiempo. Este es un maestro, un jugador de equipo. Este es un buen candidato para la gestión, pero probablemente sean mejores como docentes.

8. ¿Quién es el tipo que consiguió que el otro tipo ayudara a otro tipo y que hizo que ese tipo de computadora viniera y arreglara el monitor de un miembro del equipo que le impedía hacer cualquier trabajo? Este tipo es de tipo gerente / supervisor. Muy buen candidato para ser gerente.

Entonces, el 1 – 8 había un poco en un orden. Lo más probable es que sea un gerente al final de la lista. Hay una gran progresión en cómo estos tipos de personas interactúan con el resto del equipo. Los no gerentes se centran en sí mismos o en sus deberes específicos. Los gerentes se centran en el panorama general y, por eso, no me refiero a la estrategia de la compañía, sino al panorama general de cómo el equipo está implementando el valor comercial. El habilitador es el que probablemente esté haciendo el trabajo de un gerente … la función clave, es decir. Esta persona está enfocada en sacar valor comercial a la puerta.

Entonces, ya sea que tenga el título o no, se está acercando a su trabajo con alguna variación de la lista anterior. Todo el mundo es.

En pequeñas empresas, solo haces lo que se necesita. Usted se adapta a cualquier función o enfoque que funcione mejor para obtener el valor comercial y generar ingresos. Todos en la empresa pueden ser gerentes, si están enfocados en habilitar a todos los demás. El resto es solo basura administrativa para satisfacer al gobierno o alguna persona de dinero.

La administración no se trata de control (ver 1 y 2), sino de asegurarse de que todo funcione sin problemas (4-8) para que (3) pueda producir ese valor comercial. No es que ninguno de los demás no sea (3) también, pero si no está creando valor, no es un negocio.

Si un empleado no sabe quién es su gerente, está en problemas, sin importar el tamaño de la empresa. Si un gerente mete en problemas a un empleado porque él o ella se fue “por encima de él”, él también está en problemas. La organización del equipo y la comunicación / habilidades sociales adecuadas siempre son necesarias para crear un equipo funcional que no se preocupe demasiado por quién desvió a quién, lo que puede ser una tarea realmente difícil o casi imposible como gerente.

Puede ser que su empresa se encuentre en una estructura de equipo plana y poco organizada. En ese caso, todos se reportan con el mejor. A cierto tamaño (¿20?) Esto crea caos, ya que el jefe no puede coordinar a tantas personas sin estructura.

Quizás viniste de una gran empresa heredera y eres nuevo en un enfoque de equipo plano. Debe intentar resolver los problemas con sus compañeros e ir al jefe cuando sea necesario. Si él te dirige a otra persona, entonces tal vez esa persona es a quien debes informar en el futuro.

En mi experiencia, no. De hecho, todo lo contrario. En mi experiencia, son las compañías que tienen cientos de empleados las más difíciles de rastrear quién es quién en el zoológico.

Las empresas más pequeñas tienden a no cubrir los problemas administrativos, centrándose en la tarea principal. Por lo tanto, los organogramas, los gráficos de estructura y las evaluaciones de desempeño del gerente de línea pasan por la junta.

Empresa pequeña, empresa mediana, empresa grande, empresa demasiado grande para quebrar, nunca acepté un trabajo antes de saber a quién reportaría directamente. Si no puede obtener una respuesta a esa pregunta esencial, continúe. Es la única forma segura de saber quién es nuestro gerente (jefe).

Lo he visto más que a menudo en pequeñas empresas donde los fundadores / jefes tienden a mantener un mecanismo de informes lean, a veces deliberadamente y a veces sin intención. Quieren información proveniente de todos lados. Y quieren trabajo rápido.

Pero definitivamente es un hecho que una estructura plana crea esta confusión fácilmente cuando un gerente piensa que ha sido apuñalado nuevamente. Y estas empresas no tienen ni idea al respecto. Agrega combustible a pequeños chismes y sentimientos negativos entre los miembros del equipo.

Personalmente, considero que los leads DEBEN definirse claramente. Y se adoptará una política de “puertas abiertas” para socavar cualquier sensación de encuentro incómodo.

A las personas no les gusta sentirse excluidas de las discusiones o decisiones en las que creen que deberían participar. Es un sentimiento amenazante.

Supongo que este tipo de cosas podría ser más común en organizaciones con una estructura de comunicación menos formal, pero siempre hay comunicación informal en las organizaciones también (conocidas como “chismes”). Por lo tanto, no estoy seguro de que una estructura formal sea necesariamente una solución.

Suceden cosas como esta. Sin conocer los detalles específicos y las personalidades involucradas (y realmente no quiero), mi consejo general es que debe comprender a aquellos que se sienten amenazados cuando se quedan fuera del círculo; y en esas ocasiones cuando te encuentres fuera del circuito, trata de no leer demasiado.

Las pequeñas empresas tienden a estar cerca del comienzo de la curva de aprendizaje. En general, son más jóvenes que las grandes empresas, con una gestión menos experimentada.

Si eres el tipo de persona adecuado y disfrutas de una atmósfera más cargada y más flexible, una empresa más pequeña podría ser mejor para ti. Sin embargo, si le gusta la estructura y necesita saber dónde encaja en el esquema general de las cosas, podría sentirse más cómodo trabajando en una empresa más grande.

Es tu llamada.