“Se busca – SUPERMAN O SUPERWOMAN con un mejor sentido del vestir”.
Si bien me encanta escribir y compartir mis pensamientos con otros, rara vez tengo tiempo para hacerlo en estos días. Así que decidí escribir algunos artículos breves sobre algunas observaciones recientes en el trabajo y en la industria en general.
La mayoría de los profesionales de recursos humanos identificados en el cuadro de élite en toda la industria, están de acuerdo en que es importante inducir a las personas que no son de recursos humanos en los roles de recursos humanos para acelerar la función de un socio comercial de recursos humanos (HRBP). Sin embargo, durante el último año, si bien se han abierto más y más roles para los Socios Comerciales de RR. HH. En todas las organizaciones, las descripciones de los puestos han permanecido tristemente retrasados. La mayoría de los JD de HRBP describen el papel de un purista de recursos humanos.
Se espera que un HRBP de acuerdo con cualquier descripción de trabajo típica (JD) desempeñe un papel que abarque todo el espectro de actividades operativas de recursos humanos, como reclutamiento, gestión del desempeño, salidas y cumplimientos legales, así como analizar la miríada de datos, capturar tendencias, informar lo mismo para la gerencia, capacitar y entrenar en el desarrollo de liderazgo y administrar la cartera de talentos. ¡Oh espera! Eso no es todo, el HRBP también tiene que elaborar estrategias, gestionar la marca externa y la comunicación interna, involucrar y motivar a los empleados y ayudar en la gestión del cambio.
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He aquí un pensamiento: ¿por qué no simplificamos el JD en su lugar y simplemente escribimos “Wanted – SUPERMAN O SUPERWOMAN con un mejor sentido de la vestimenta”!
Si su organización está en mal estado y realmente necesita un HRBP, lo que realmente está sirviendo al HRBP desde el principio es una “gran canasta de manzanas podridas”.
En caso de que sea una persona de RR. HH. Que pertenezca a una organización que se preocupa por sus empleados y que realmente tome en serio el mantenimiento de un rol de HRBP, aquí hay algunos consejos útiles que puede utilizar:
- Si agrega demasiadas áreas para cualquier rol, no espere que el titular tenga éxito.
- No espere que un HRBP comience a funcionar desde el primer día.
- El primer trabajo de HRBP es escuchar a los empleados y los líderes. Tome notas de copius y luego ponga orden en el caos.
- Un HRBP no es un modelo de ejército de un solo hombre / mujer. HRBP debe ser un equipo de expertos que identifique y emprenda un proyecto a la vez para tener éxito al mismo tiempo.
- No espere que un HRBP tenga éxito si él / ella tiene que imponerse sobre los miembros restantes del equipo de Recursos Humanos. Él / ella pertenecerá al equipo de recursos humanos y para que tengan éxito, deben poder hacer amigos en el equipo. Un rol que actúa como recolector de datos / buscador de fallas de su propio equipo rara vez podrá hacer amigos internamente. Tal HRBP seguramente se desmotivará más rápido y abandonará su organización por pastos más verdes.
- Ninguno de los JD de HRBP menciona nada sobre el conocimiento de los negocios o el desarrollo de líderes dentro de su equipo, ni hace crecer más HRBP internamente.
Por último, una función de HRBP es la de un médico que tiene que tratar a una víctima de accidente. Ninguna herida se puede curar durante la noche. Ningún medicamento puede curar todas las dolencias y ningún tratamiento es una garantía segura de una recuperación completa. Un rol de HRBP en cada organización necesita evolucionar durante un período de tiempo según las necesidades de transformación de RR. HH. Para esa organización. No puede haber una talla única para todos los HRBP para cada organización. Una experiencia práctica es su mejor recurso para aprender. Espero que esto ayude.