¿Cómo difieren las culturas entre las compañías de alto y bajo margen?

Déjame hacerme eco de la publicación de Marc Bodnick.

Por primera vez, en parte, dirijo una empresa de bajo margen.

“SaaStr, Inc.” son nuestros eventos / medios / etc. negocio. En 2017, hará $ 10m- $ 11m en reservas este año (en comparación con $ 0 hace 2 años) y probablemente $ 20m en 2018. Pero los márgenes combinados están alrededor del 18-20%.

Esto es radicalmente diferente del software.

Con márgenes de 75% -80% -90%, tiene un gran margen de error. ¿Tienes mal el plan de compensación de ventas? No es gran cosa. ¿Un programa de marketing que funciona, pero es un poco caro? Está bien.

Pero con un negocio de bajo margen:

• Pequeños errores pueden ser un desastre . Calculamos erróneamente los gastos de alimentos y bebidas para el SaaStr Annual 2016, y perdí $ 400,000 en un abrir y cerrar de ojos en una celda de Google Sheet, tres días antes del evento. Todavía no he devuelto esos $ 400,000 todavía.
• Los empleados y contratistas de bajo costo se vuelven críticos . En una empresa típica de Internet / software, a escala, puede generar $ 1m + por empleado. Con márgenes del 80% al 90%, lo que significa todo incluido, puede pagar bastante bien. Pero en un negocio de bajo margen, hay muy poco espacio aquí. Debe completar el equipo con recursos y voluntarios de bastante bajo costo.
• La calidad siempre está reñida con el presupuesto. Siempre existe la tentación de cortar esquinas para aumentar ese margen de una manera que no tiene con un negocio de alto margen. Por ejemplo, si ejecutamos SaaStrAnnual.com para obtener “ganancias” en la forma en que se ejecutan los eventos comerciales, podríamos alcanzar un margen de 40-50%. Eso es mucho más dinero. Pero sacrificaríamos nuestra calidad, estética y experiencia. El lugar sería aburrido, las sesiones recortadas, las fiestas aburridas, los escenarios y las experiencias llave en mano en el mejor de los casos. Tendríamos que dejar San Francisco también para ir a South Bay. San Francisco es un lugar increíblemente caro para producir un gran evento, probablemente el más caro del mundo. (Eventos más pequeños, mucho menos).
• Los programas de marketing tienen que medirse sin piedad. Cuesta hasta $ 915 por asistente para el SaaStr Annual 2018, y el asistente promedio paga menos que eso por un boleto. Por lo tanto, los programas de marketing que no funcionan increíblemente bien solo desperdician efectivo. Gastar $ 200 para vender un boleto por el que perdemos $ 200 es un boleto para sangrar efectivo. Vs. en un negocio de software, básicamente cualquier iniciativa de marketing que devuelva $ 1 en ingresos recurrentes por $ 1 gastado vale la pena.
• Las sorpresas te matan. Similar al primer punto. Los recursos que le envían una factura 50% más alta de lo planeado, o que juegan juegos con contratos, no son solo puntos de estrés como en un negocio de alto margen. Aquí, pueden destruir cualquier margen de beneficio que tenga.

Habiendo dicho todo eso, es un desafío interesante. Ser menos descuidado significa que también debes ser más riguroso. Esa es una experiencia nueva para mí, e intelectualmente interesante.

La diferencia en las culturas entre las compañías de alto y bajo margen radica fundamentalmente en el pensamiento empresarial que es incrustado o explícito. El pensamiento empresarial es un componente central que da forma al ADN de la empresa.

Las compañías de bajo margen usan lo que se llama como la capa adaptativa donde hay muy poco valor agregado y trabajan en el arbitraje de costos o en la disponibilidad total. La disponibilidad de productos básicos como especias, cemento e incluso proporcionar mano de obra barata en los servicios de software cae en esta categoría.

Las compañías de margen medio se ponen en el lugar del cliente y crean productos y servicios valiosos. Llamo a esto como la capa experiencial . Un ejemplo sería cómo Nissan crea un auto nuevo específicamente para el mercado europeo.

Las compañías de alto margen van un paso y yo llamo a esto como la capa existencial , yendo a la mente del cliente. Una Apple o una Nike entienden completamente la mente del consumidor y trabajan hacia atrás para crear productos o servicios.

Hay otra idea interesante: los desencadenantes de acción que dominan el tiempo, la atención y las prioridades de la alta gerencia :

1. Las compañías de bajo margen compiten con sus ofertas de productos y servicios. Se esfuerzan por la calidad, el rendimiento del producto, la satisfacción del cliente e intentan fidelizarlo.
2. Las compañías de bajo margen compiten en el dominio financiero. Quieren altos rendimientos de las inversiones, bajos costos, acceso a capital barato siempre que sea necesario.
3. Quieren traer productos al mercado primero, mejorar sus procesos y ser más ágiles. Se esfuerzan por mejorar los márgenes y es un esfuerzo operativo.

——————————————————————————————————

1. Las compañías de alto margen compiten con sus modelos de negocio. Construyen barreras de entrada, diferenciación única y crean un modelo de ingresos y ganancias que es difícil de replicar. Incorporan altos márgenes como principio principal en su modelo de negocio.
2. Estas empresas compiten con el marketing y la publicidad. Construir una marca única, una fuerte afiliación con sus segmentos de mercado y una mayor intimidad con el cliente son algunas de las cosas que construyen y las refinan constantemente.
3. Además, las compañías de alto margen compiten construyendo alianzas estratégicas. Aprovechan las alianzas para construir y fortalecer su ecosistema empresarial para marginar la competencia.
4. Finalmente, las compañías de alto margen compiten con su reputación. Manejan y mejoran sus relaciones con los medios, clientes, proveedores, instituciones financieras y agencias gubernamentales.

He trabajado con varias compañías (principalmente en el sector tecnológico a través de alta tecnología, servicios de TI y software) como consultor de gestión tanto en EE. UU. Como en India. Desde mi experiencia, además del margen, el sector industrial (y su estado de madurez y base de competencia) y el país de operaciones también fueron factores importantes para determinar la cultura.

En general, las compañías de software / instituciones financieras de alto margen tenían controles de costos más bajos, mayor apetito por el riesgo y más tolerancia a las fallas. Estas empresas pudieron atraer a grandes talentos para sus funciones centrales y fomentaron un entorno más colaborativo y menos estructuras jerárquicas. La cultura estaba ‘orientada a las personas’ (es decir, mayor responsabilidad y autoridad hacia los empleados) en lugar de ‘orientada al proceso’ (cada actividad sigue un proceso, requiere aprobaciones, etc.). Estas empresas tenían más probabilidades de crear disruptores.

Por otro lado, la cultura de las empresas de servicios de alto margen dependía del tipo de servicio proporcionado. Las compañías que eran proveedores de servicios no centrales (por ejemplo, servicios de TI, proveedores de servicios compartidos de recursos humanos, etc.) tenían una cultura altamente orientada a los procesos. Había poco espacio para el fracaso con la innovación en los modelos de negocio en lugar de los productos y, por lo general, de arriba hacia abajo. Encontré que la cultura es más política, menos colaborativa y altamente jerárquica. Hubo un enfoque constante en la reducción de costos (en un par de compañías escuché que incluso los papeles de seda se racionalizaban).

Las compañías indias, en general, tenían una cultura frugal donde, incluso si la compensación de los empleados era atractiva, los volantes se minimizaban. Las compañías tienen una cultura impulsada por los fundadores y, por lo tanto, generalmente de arriba hacia abajo y más jerárquica. (He encontrado incluso que las empresas japonesas y las empresas de Corea del Sur son jerárquicas y tienen una toma de decisiones de arriba hacia abajo).

Las compañías de bajo margen típicamente enfatizaron la estandarización y automatización de procesos. Las excepciones al proceso fueron minimizadas y requirieron varias aprobaciones. Había poco espacio para errores que resultaran en una cultura de status quo continuo en lugar de interrupción. Estas compañías enfatizaron la innovación de procesos.

He trabajado para empresas de alta y baja escala. Lo que he experimentado de ambos es que

Gran compañía

1. La gente: Parece que están muy interesados ​​en sus negocios y les importa menos el suyo. Tienen un buen espacio para interactuar con tantas personas como sea posible en el piso.
2. Profesionalismo: Mantienen la ética de trabajo con mucho cuidado. A pesar de que el gerente parece amable y cordial, cuando se trata de hablar sobre el trabajo, habla profesionalmente.
3. Trabajo: se han asignado trabajos y se espera que se realicen en el tiempo estimado. La gente aprende muchas cosas nuevas. Y el líder se preocupa menos por cómo pasa el día, cuánto café está tomando y cuántas veces ha estado en el baño hasta que el trabajo se realice antes del tiempo estipulado.
4. Actividades divertidas y reunión de todos: aunque a muchos les parezca aburrido, es una buena reunión para conocer mejor a su empresa. Nadie dice que no para divertirse.
5. Crecimiento: los empleados pueden crecer dentro de la empresa ya que hay muchas cosas que aprender y ascender a un nivel superior.
6. Pagar: paga una cantidad considerable dependiendo de la designación y otras cantidades de bonificación
7. Hojas: siempre puedes retirar las hojas, lo que esté disponible. Las hojas enfermas / casuales se dan en un mes

Hay muchos otros aspectos, pero a partir de ahora podría recordarlos. Todos los puntos mencionados anteriormente son para una compañía de alto margen. Pero estos puntos se invierten en el caso de empresas de pequeña escala. Pagarán un poco alto por un papel, pero esperan que haga todas las cosas, incluso si está inactivo durante unos minutos, eso se notará y se marcará. La profesionalidad es muy deficiente. Las personas tienden a compararse con otros colegas. La conversación política tiene lugar más a menudo. El tratamiento parcial a los empleados también ocurre. La mayoría de las cosas se vuelven tan estrechas como el espacio de la oficina.

Pero lo que sea que haya experimentado no siempre es cierto. Lo contrario ocurre también. Todo depende del líder. Un empleado siempre admirará un ambiente amigable y cálido más que una atmósfera crucial y fría. He oído hablar de empresas incipientes que tratan a los empleados lo suficientemente bien. Una empresa en la que un empleado es súper feliz crece en poco tiempo, ya sea un margen pequeño o grande. El liderazgo y la gestión juegan un papel importante.

Gracias por leer 🙂

Incentivos a la innovación.

Me corté los dientes en un BPO canadiense. Como la mayoría de los servicios en ese espacio son efectivamente una mercancía, los márgenes de la industria tienden a ser delgados. Nuestra firma combatió esto ofreciendo incentivos sustanciales en toda la compañía para sugerencias de ahorro de costos (algo destacado durante la incorporación de cada empleado). Esto valió la pena una y otra vez. Como solo un ejemplo, alguien señaló que podríamos hacer que los representantes de nuestro centro de atención telefónica ingresen manualmente a las empresas de marketing que recibieron mucho correo. La tarifa por pieza salió a algo así como $ 6 / hora, pero eso se acumula cuando el agente ya está siendo pagado, ya sea que estén o no en una llamada.

Las compañías de alto margen obviamente también innovan. Pero una vez que una empresa supera un cierto umbral de tamaño (donde la distancia entre la alta dirección y el fondo se convierte en una verdadera brecha), esa innovación tiende a provenir solo de las mentes en la sala de juntas. A menudo no existe un mecanismo de captura significativo para las ideas de los trabajadores de primera línea (que tienen un conjunto único de lentes).

Debido a que las compañías de bajo margen se enfrentan a la extinción perpetua, tienden a ser mucho más eficientes en la extracción de valor. Esto no solo es bueno para la supervivencia, sino que también hace que la fuerza laboral sea más propensa a saltar detrás de una sugerencia dada (como vino de “ellos”), una dinámica aumentada cuando el esquema de incentivos permite que algunas de esas ganancias se transfieran a través de ganancias -compartiendo.

No creo que los márgenes ni la rotación tengan nada que ver con la cultura laboral de una empresa.

La cultura laboral depende principalmente del liderazgo y la gestión de la organización. ¿Qué tan motivados están sus empleados para trabajar en su organización? ¿Están contentos con los incentivos que se les brindan? ¿Hay alguna política o confrontación en los escritorios de trabajo? Estas son algunas preguntas importantes que deben hacerse y un buen CEO o gerente de recursos humanos hace toda esta tarea al unirse a una organización y sigue monitoreando estos frentes en todo momento.

Por supuesto, las empresas con mejores márgenes (más altos) que sus pares tienen más margen de maniobra o lujo en la gestión financiera, en términos relativos, pero aún depende de cómo manejen el oficio.

En las compañías de bajo margen, la presión es muy alta para reducir los gastos directos (e incluso los gastos indirectos, como los salarios y los gastos de impresión en cierta medida). ¡Pero mantener el ambiente de trabajo positivo y motivar a los empleados a pesar de estas dificultades financieras es el sueño de todo Gerente!

Soy un ex-IBMer, trabajé en una startup, actualmente trabajo para una empresa de productos medianos en India.

El factor de confianza define la cultura de una empresa. Cuánto la compañía y sus políticas son amigables para los empleados o cuánto se compromete cada empleado con la compañía. Es la confianza, lo que siempre importa.

Digamos que la empresa X es una multinacional y tiene una rotación de 500 mil millones de dólares.

y, digamos que Y es una startup bien financiada establecida el año pasado.

incluso si el margen de beneficio de X es enorme, si las políticas de la compañía son estrictas … la cultura de la compañía X se vería afectada.

pero, si Y, es una empresa emergente con apenas ingresos desde que acaban de comenzar … pero si tiene políticas excelentes, entonces aumentaría la moral o la de todos los empleados. Por lo tanto, elevar la cultura de la empresa.

Aquí algunas grandes diferencias:

Cultura de alto margen:

• Cultura de innovación.
• Centrado en el crecimiento
• Colaborativo: la innovación no pertenece al liderazgo principal, pero puede provenir de cualquier persona de la organización.
• Gestión plana: una estructura de gestión plana no tiene largos procesos de aprobación.
• Abraza la experimentación y los fracasos.
• Centrada en el cliente

Cultura de bajo margen:

• Normas fuertes: tienen baja tolerancia al comportamiento desviado.
• Cultura de la escasez
• Centrado en la eficiencia de la gestión
• Baja tolerancia al cambio.
• Intolerancia al fracaso
• Producto centrado

Las compañías de bajo margen * se obsesionan * con los costos y los costos de los proveedores. Recuerdo esta gran historia en la que Michael Dell estaba visitando a un proveedor y había un plato de donas en la reunión, y Dell dijo algo como “deshacerse de esas donas y reducir los costos de mis componentes en x fracción de un centavo”.

He trabajado durante cinco años en una compañía que produce robots para análisis de sangre: una compañía típica de alto margen.

Raramente vi tantos errores técnicos y de gestión que estaban bien pagados y cubiertos por el alto margen de su negocio.

Las empresas de alto margen, especialmente en mercados antiguos y bien establecidos, tienden a ser subóptimas, en mi humilde opinión.

Interesante pregunta. De ninguna manera estoy calificado para responder esto, pero puedo dar una perspectiva desde la lente de un “consumidor”. En general, he visto que las empresas de alto margen pueden preocuparse menos por los “deseos” del cliente per se. Implicidad haciendo que la cultura sea más innovadora y menos preocupada por el status qou. Mientras que las empresas de bajo margen parecen estar más centradas en las necesidades inmediatas del cliente (tal vez debido al bajo costo de cambio social y emocional del cliente para ir a otro lado) influyendo en la cultura para que se adapte rápidamente a las necesidades de los clientes, lo que le da más resultados enfocado

Simplemente, la heurística podría ser de alto margen = cultura de arriba hacia abajo. margen bajo = cultivo ascendente.

¿Qué piensas?

En mi experiencia, la cultura no ha sido moldeada por los márgenes sino por la etapa de crecimiento y los procesos diseñados por la gerencia. Mientras trabajan para una startup en SF, los equipos gerenciales tienden a tener entre 30 y 45 años y, por lo tanto, sus valores. Una vez que nos adquirimos y más deportistas corporativos comenzaron a fusionarse en la cultura, comenzaron a cambiar debido a los nuevos valores de las formas más antiguas de hacer negocios que comenzaron a surgir. Así que cambió y la cultura se endureció.

En otra experiencia más tarde en mi vida, fui a trabajar para uno de los líderes en computación en la nube donde los márgenes también eran muy altos y los ingresos por empleado también eran altos, pero la cultura era muy apretada y corporativa. Entonces, tal vez haya una correlación, pero en mi opinión, una indicación más importante de la cultura es el equipo directivo y sus valores.

Las culturas dependen de la industria.

Sin embargo, la mayoría de las compañías de alto margen han estado en el dominio de tecnología / servicio.

Alto beneficio, alta calidad, reputación, preocupación por la buena voluntad, también lo es la cultura y viceversa.

Ex manzana, P&G