Buena pregunta y la respuesta es definitivamente: SÍ.
¿Por qué? Echemos un vistazo a este ejemplo de GE (General electric)
Desde hace bastante tiempo, sabemos que las revisiones anuales de rendimiento se están eliminando gradualmente a cambio de un enfoque más ágil para la gestión del rendimiento. Pero me sorprendió mucho descubrir en este artículo que la compañía responsable de popularizar las revisiones de fin de año en primer lugar, GE , ahora está reemplazando la revisión anual anticuada con una aplicación de comentarios. ¿Cuáles son las razones detrás de este cambio importante y qué significa para el resto de nosotros?
- ¿Qué contribuye al éxito masivo de Starbucks como empresa?
- ¿Cuáles son las características más notables que solo un emprendedor puede tener?
- ¿Cómo aprenden los fundadores sobre qué hacer con su empresa?
- ¿Busco bienes raíces o emprendimiento?
- No me siento bien en mi vida, dejé mi trabajo hace 3 meses y actualmente estoy desempleado, quiero comenzar mi negocio, ¿alguna idea de negocio en India?
Historia de rigidez de GE
El modelo original anual de evaluación del desempeño fue presentado a GE hace casi tres décadas por Jack Welch (CEO de GE en ese momento). El enfoque requería el examen del desempeño solo una vez al año. Cuando llegaron los resultados, la gerencia se deshizo del 10% de la compañía con el rendimiento más bajo sin excepción. No hace falta decir que este enfoque fue extremo en su rigidez, y no proporcionó ninguna retroalimentación enfocada hacia adelante. Prácticamente no había ninguna posibilidad de crecimiento o mejora, y ningún empleado cuyo desempeño se considerara inadecuado no recibió ningún coaching para corregir el curso o comentarios procesables para el futuro.
Welch, aunque sin argumento un líder legendario en el mundo de los negocios, utilizó un enfoque intenso que se enmarcó en una obsesión con el costo y la eficiencia. Estas obsesiones trascendieron a su estilo de gestión, pero no proporcionaron ninguna oportunidad para que las personas fortalecieran su desempeño a través de los comentarios.
Lo que podemos aprender:
Claramente, algunas ideas muy válidas funcionaron para Welch y GE, es decir, empujar a las personas más allá de sus límites y aceptar la confrontación en lugar de alejarse de ella, muchas de las cuales contribuyeron al reconocido estatus de Welch. Pero si bien estos enfoques tenían sentido en ese entonces, las últimas 3-4 décadas han visto un cambio significativo en lo que los empleados esperan y necesitan de la administración.
El ciclo anual es demasiado largo para los millennials
Una parte importante de este cambio tiene que ver con los Millennials que ingresan a la fuerza laboral. Están acostumbrados a todos los aspectos de su vida, desde noticias hasta interacciones sociales, y están al día. Como resultado, esperan que sus comentarios relacionados con el trabajo también sean oportunos.
GE entendió la tendencia. Necesitaban algo rápido y ágil para encajar con las expectativas de los Millennials. Los ciclos anuales son demasiado largos para proporcionar cualquier tipo de retroalimentación relevante, y como la jefa de Recursos Humanos de GE, Susan Peters dijo: “El mundo ya no está en un ciclo anual para nada”.
Lo que podemos aprender:
Los millennials tienen necesidades únicas. Con el fin de satisfacer esas necesidades en el lugar de trabajo, debemos adoptar un enfoque de gestión mucho más ágil y proporcionar una retroalimentación consistente y procesable; no puede ser una vez al año. Idealmente, debe dar retroalimentación a su equipo una vez por semana durante sus reuniones individuales con cada uno de sus directores.
Mira hacia adelante en lugar de en el retrovisor
El enfoque de Welch utilizaba el espejo retrovisor para evaluar a las personas y el rendimiento; no se lo refería tan cariñosamente como el proceso de “clasificar y tirar”. Ahora, en lugar de expulsar metódicamente al 10% de la fuerza laboral con el rendimiento más bajo, el nuevo sistema de GE adopta un enfoque mucho más amigable para los empleados, que es atraer talento mostrándoles que hay espacio para crecer a través de comentarios valiosos. Esto es lo que todos los CEOs deben estar haciendo.
Lo que podemos aprender:
La gestión centrada en el futuro se realiza a través del coaching, el estímulo y el reconocimiento. Es en lo que prospera la fuerza laboral de hoy, en oposición al enfoque de “clasificar y tirar” en el que los empleados tienen poca, si es que tienen alguna, oportunidad de mejorar.
Prosperando en inspiración y desarrollo
GE también está recibiendo una revisión física: el pozo, una sala de conferencias masiva, ahora tiene un gran ventanal para ser más acogedor para los empleados. Hay nuevos diseños de espacios abiertos destinados a abarcar la colaboración y la inspiración, mientras que los cursos sobre mindfulness brindan oportunidades de crecimiento y desarrollo.
Lo que podemos aprender:
Como líderes, no debemos detenernos únicamente en la competencia y los números. Ahora, existe una obligación para las empresas de desarrollar su fuerza laboral, permitir que las personas establezcan conexiones significativas e inspirarlas a hacerlo mejor en lugar de presionarlas con fuerza. Esto es extremadamente importante hoy, ya que la razón número 1 por la cual las personas dejan sus trabajos es la falta de oportunidades de crecimiento.
Gestión a través de la aplicación: ¿funciona?
Atrás quedaron los días en que GE basaba el rendimiento en cifras. Ahora, la aplicación [correo electrónico protegido] (Performance Development en GE) funciona sin utilizar ningún tipo de sistema numérico. En cambio, cambia el enfoque hacia:
- Metas a corto plazo, o “prioridades”
- “Puntos de contacto”, que permiten a los gerentes e informes directos discutir el progreso hacia las metas, y
- Comentarios o “ideas”. Los empleados pueden solicitar o dar comentarios en cualquier momento, lo que está muy lejos de los días en que los empleados se veían sorprendidos con las métricas de rendimiento solo una vez al año y los detalles se olvidaron por mucho tiempo.
Quizás el aspecto más beneficioso de [correo electrónico protegido] es que, como otros informes de progreso semanales, es frecuente. Además, a través de la aplicación, tanto los empleados como los gerentes pueden proporcionar resúmenes, usar notas escritas, fotografías de blocs de notas, grabaciones de voz, etc. El enfoque no está en cómo las personas se han desempeñado en el pasado; más bien, el énfasis está en la mejora continua.
Lo que podemos aprender:
La retroalimentación basada en aplicaciones es ventajosa porque promueve el coaching y requiere frecuencia. Sin embargo, me pregunto si hay demasiadas opciones en esta aplicación en particular: grabaciones de voz, fotografías, etc., así como solicitudes de comentarios … Tal vez debería haber algún elemento estructural.
Cuando combinamos agilidad y estructura, creamos un ritmo de retroalimentación de circuito cerrado que beneficia tanto al empleado como al jefe. Una aplicación que permita a los empleados y gerentes dar y recibir comentarios una vez por semana es ideal, de esa manera todavía está organizada, y los gerentes no se verán inundados por las solicitudes de comentarios.
En defensa de Welch
El sistema rígido de calificación de Welch puede no ser lo suficientemente maleable para la fuerza laboral de hoy, pero plantea un buen punto en su defensa: se le cita diciendo “calificamos a los niños en la escuela” y “nadie lo llama cruel. ¿Pero de alguna manera los adultos no pueden tomarlo?
Ahora, hay una lucha para determinar cómo resolver las decisiones de pago sin ningún tipo de clasificación. De hecho, Peters dice que hasta el momento, ella todavía no sabe cómo equilibrar los fundamentos de la cultura de GE con un enfoque más contemporáneo. Es realmente un dilema único, y uno que GE necesitará para navegar con precaución.
Lo que podemos aprender:
Tal vez la respuesta es que no tiene que ser de una forma u otra: las revisiones y clasificaciones VERSUS un enfoque ágil basado en aplicaciones. Yo diría que todavía debe haber una manera para que los líderes identifiquen a los empleados que se desempeñan bien de manera consistente y alienten a otros a hacer lo mismo frente a aquellos que están desconectados. Con suerte, al tener una comunicación constante con sus directores, los gerentes podrán determinar quién se desempeña bien y quién no, incluso sin la presencia de un sistema numérico.
Será interesante ver cómo GE pasa del antiguo régimen al nuevo, una cosa es segura: las revisiones anuales de rendimiento están llegando a su fin. Si la compañía que lideró el movimiento detrás de estas revisiones ahora las está abandonando, es sin duda una indicación de que otros CEO pueden querer hacer lo mismo pronto.