Primero, me gustaría destacar el excelente punto de Dai Ichi.
La presunción de que una mera comparación de salarios basada en la demografía puede demostrar automáticamente la discriminación es en sí misma una carga para las empresas: obliga a los empleadores a pensar: “Bien, bueno, de mis dos gerentes, Dave y Bob, Dave realmente ha ido más allá. —Me gustaría darle un aumento a Dave. Pero espera … no he documentado todas las pequeñas cosas que Dave hace para ganar esto, y Bob es mi único gerente negro … así que no puedo darle un aumento a Dave, o Bob tendrá un caso de discriminación prima facie en mi contra “.
Además, las reglas de Obama buscaron obligar a las empresas a soportar la carga de reunir pruebas contra ellos mismos. “Aquí, agregue una carga administrativa no trivial a su empresa, incluso si está haciendo todo bien, para que podamos revisarlo y buscar razones para demandarlo”.
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En lugar de tratar a las empresas bajo la presunción de que se están comportando correctamente, hasta que, y a menos que haya una queja , esta regla se haya dado vuelta: la EEOC supondrá que alguien se está escapando con algo y se irá a una expedición de pesca (con caña, carrete, cebo y bote pagado por la compañía) para tratar de averiguar qué.
La administración de Obama, como la mayoría de las administraciones progresistas, adaptó la regla teniendo en cuenta a las “grandes corporaciones” … pero se aplica igualmente a las pequeñas empresas. Ah, claro, las empresas “Mom & Pop” están exentas, pero una empresa con 100 empleados sigue siendo pequeña .
Puede ser trivial para Coca-Cola Corporation agregar un poco más de contabilidad, o documentar cuidadosamente cada acción de los empleados, positiva o negativa, para justificar meticulosamente cada decisión salarial.
Pero para una pequeña empresa (y yo trabajo como asesor general para una, lo sé), generalmente existe un estilo de gestión personal e informal , y el mantenimiento de registros ya es una carga importante.
Por lo tanto, todos en la oficina podrían saber que Dave se ganó su aumento de manera justa y que Bob es un vago, pero si el gobierno (o Bob) exigiera que lo demostraran , no habría documentación. Podrían probarlo en la corte, llamando a otros empleados para que testifiquen, pero eso solo sería después de un proceso preliminar largo, complicado y costoso.
Para las pequeñas empresas, las cargas regulatorias adicionales como esta no son pequeñas . No es cuestión de decir: “Oye, que el Departamento de Recursos Humanos agregue una columna a su hoja de cálculo y envíe una copia a la EEOC”.
Es una cuestión de decir: “Oye, tú, nuestro hombre de recursos humanos solitario y con exceso de trabajo, necesito que me hagas una hoja de cálculo con la información salarial y demográfica de todos, cuando tengas tiempo entre la nómina y la administración de beneficios y el seguimiento de la PTO de todos . Y, por cierto, también necesitamos que comience a administrar un sistema complejo de registros de desempeño de los empleados: CYA, ya sabes ”.
Y “contratar a otro tipo de RR. HH.” Simplemente no es una opción que la mayoría de las pequeñas empresas pueden permitirse, es un gran golpe para el resultado final, simplemente para abordar la posibilidad de que estén discriminando de una manera que no es obvia para los empleados afectados
Los progresistas se preguntan por qué las corporaciones nacionales y multinacionales tienen tanto poder e influencia.
Esto se debe a que las grandes corporaciones pueden absorber fácilmente las cargas regulatorias que son severas en el mejor de los casos y paralizantes en el peor para las pequeñas empresas.
Las pequeñas empresas y las alternativas locales a las “multinacionales grandes y malas” prosperan bajo las administraciones republicanas y sufren bajo las demócratas, y este es el consenso de muchos propietarios de pequeñas empresas liberales con los que he hablado (sí, es cierto, los liberales “votan en contra de su intereses financieros “también a veces).
¿Quieres debilitar el dominio de las grandes corporaciones? Quite los grilletes de las pequeñas empresas. Deje de asfixiarlos en las regulaciones por temor paranoico de que en algún lugar , algunos empleados estén siendo discriminados o maltratados. Deje de hacer el equilibrio perfecto entre trabajo y administración en el enemigo de muchas buenas relaciones laborales / gerenciales.