Cada empleado que se une a una empresa quiere ser ascendido a gerente, director o supervisor, pero estos espacios de posición son limitados. ¿Cómo manejas esta expectativa sin perder talento u ofender a nadie? (Ej: 10 puestos, 200 empleados)

Si tan solo todos los empleados quisieran gestionar empleados.

Uno de los mayores desafíos que tiene para construir una empresa de tecnología es que la mayoría de los ingenieros no quieren dedicarse a la gestión. En cambio, tienes que trabajar muy duro para que los ingenieros se conviertan en gerentes.

Jeroen, nuestro vicepresidente de ingeniería, y yo solíamos tener una conversación continua sobre los ingenieros que creíamos que tenían potencial de gestión. Luego dependía de nosotros convencer al ingeniero para que manejara a las personas.

Tuvimos éxito aproximadamente la mitad del tiempo para convencer al ingeniero de que se convirtiera en gerente.

Recuerdo a un ingeniero en particular que parecía tener el comportamiento adecuado para ser gerente. Nos dijo que sentía que aún no estaba listo para convertirse en gerente.

Lo triste que he visto es que los gerentes de ingeniería prometedores no quieren dar el salto a la gerencia a lo largo de mi carrera.

También es difícil encontrar suficientes gerentes para marketing, ventas y operaciones.

Hay muchas personas que quieren convertirse en gerentes. Ese no es el problema.

El problema es que no hay suficientes personas calificadas que quieran convertirse en gerentes.

Lo peor que puede hacer es poner a personas no calificadas en estos roles gerenciales. Eso es lo que expulsa a sus mejores empleados de su empresa.

La solución es hacer crecer tu propio talento.

Contrata gente joven e inteligente para seguir aumentando tu equipo. Y luego capacite y guíe a estas personas para comenzar a administrar a una edad temprana.

Tuve la suerte de ser seleccionado como uno de estos gerentes para ser asesorado al principio de mi carrera. Hubo otros jóvenes que fueron contratados casi al mismo tiempo que yo.

Estos jóvenes gerentes ayudaron a nuestra empresa a crecer. Y, a medida que la empresa creció, se convirtieron en la alta gerencia de la empresa.

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En mi experiencia, hay varios tipos diferentes de empleados cuando se trata de habilidades gerenciales.

  1. Capaz y dispuesto
  2. Capaz pero poco dispuesto
  3. Incapaz pero dispuesto
  4. Incapaz y poco dispuesto

El primer tipo es raro, estos son sus gerentes.

El segundo y cuarto tipo no son un problema, porque no quieren ser gerentes.

El tercer tipo es lo que te preocupa. No puedes convertirlos en gerentes porque carecen de la habilidad, pero su ambición significa que eventualmente podrían irse cuando no son promovidos.

¿Como manejas esto?

  • Mantiene el proceso de promoción justo. Todos los adultos saben que no todos pueden ser gerentes, solo se enojan cuando sienten que el proceso es injusto. La mayoría de las personas pueden aceptar cuando se promueve una persona claramente mejor.
  • Usted hace todo lo posible para designar a los capaces y dispuestos a ocupar puestos directivos.
  • Si no puede dar posiciones de liderazgo a personas talentosas y ambiciosas, eventualmente se irán. Todo lo que puede hacer es asegurarse de que sepan que son apreciados y transferir continuamente sus conocimientos y habilidades a los demás. De esta manera, cuando te dejen (con suerte) tendrás reemplazos listos.
  • En cualquier caso, siempre perderá gente, porque alguien siempre estará infeliz. La solución a esto es educar y capacitar continuamente a su personal. Piénselo: no puede promocionar a alguien para que sea gerente a menos que tenga a otra persona lista para retomar el trabajo que dejó. Debe tener redundancia de habilidades, de modo que cuando alguien es promovido o se va, el trabajo aún está hecho.

Mira a los militares. Se construyen con el supuesto de que siempre perderán personas. Su solución es la capacitación y educación continua, por lo que la pérdida continua de personal (debido a promociones, separaciones, retiros y bajas) no los detiene.

No creo que su primera declaración sea objetivamente correcta. Todos los empleados pueden querer ganar más dinero, pero cuando ven lo difícil que es, cuánto de tu vida tienes que sacrificar y cuánta presión y estrés conlleva cada promoción, en mi experiencia las personas que realmente quieren la promoción, y puede manejar la presión son pocos y distantes entre sí. No más del 10% de los empleados. Tengo alrededor de 8 gerentes para mis 130 empleados y cada uno de ellos tiene dos cosas en común. Completamente “poseen” el problema de principio a fin y no descansan hasta que se hace. En segundo lugar, derivan significado y propósito de su carrera y disfrutan de servir algo más grande y más grande que ellos mismos (en nuestro caso, es brindar una buena atención médica).

Su pregunta es realmente sobre la cultura de la empresa. Creo que la respuesta es la misión y si el equipo senior tiene o no una. Si su organización se trata simplemente de obtener ganancias y no de otra cosa, en mi experiencia, la moral (y la compañía) se derrumbará. Por otro lado, si los empleados ven líderes que trabajan duro, se quedan tarde y realmente tratan de ser justos, los empleados desarrollan un respeto por ellos. Porque ven cuán brutal es la gestión y están agradecidos de que las personas que lideran sean éticas y responsables.

Ahora, para que una empresa mantenga una buena cultura, la empresa tiene que hacer varias cosas, lo más importante es que debe compartir parte de la riqueza. Los bonos, aumentos y tiempo libre por un buen trabajo contribuyen en gran medida a ganar la buena voluntad de los nuevos empleados.

Tengo que correr, espero que algo de esto ayude.

Chris

Creo que te sorprendería que no el 100% de los empleados quieran manejar a otros humanos. Los artesanos (ingenieros, aseguradores, mecánicos, etc.) solo quieren hacer su oficio. La gestión de personas no es intuitiva para la mayoría. Tal vez preguntando a sus 200 empleados: cuando dicen que quieren ser promovidos a ‘gerente’, ¿ realmente quieren ser gerentes de personas? ¿O simplemente quieren un mejor título y una mejor paga? Es posible que pueda encontrar una ganancia / ganancia basada en una conversación verdaderamente honesta.

Hola,

ahora estamos desarrollando la adaptación de Telegram bot para los recién llegados. Este bot proporcionará al nuevo empleado una conexión con el gerente actual, proporcionará información completa sobre la compañía, los departamentos, rastreará el KPI y establecerá la conexión con los empleados relacionados con la tarea. El objetivo de este bot: reducir al mínimo el período de adaptación para los recién llegados e inscribir a los nuevos empleados en el proceso de trabajo más rápido.

más Morbax

Los empleados quieren más o menos cinco cosas: respeto, desafío, pero no más de lo que pueden manejar, capacitación, equidad (no necesariamente igual para todos) y oportunidad. Pero cada persona los evalúa de manera diferente, por lo que no todos quieren administrar a los demás. Puede que les guste el pago de un ejecutivo sénior, pero no las responsabilidades o el contenido del trabajo. Lo que sí quieren es una opción para pasar a un trabajo diferente, tal vez hacia arriba, pero tal vez sea más interesante.

En cualquier caso, los empleados tienen muchas cosas que aprender antes de que puedan hacer el trabajo por encima de ellos, por lo que la oportunidad de moverse y aprender esas cosas es más crítica para aquellos que quieren eso que las promociones reales. Sin duda, verá las diferencias en las personas que realmente desean un movimiento ascendente frente a aquellos que están más contentos con una exposición más amplia, pero no necesariamente hacia arriba.

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