¿Son tan difíciles de encontrar buenos vendedores de SaaS como buenos desarrolladores?

No … en última instancia, es más fácil reclutar excelentes representantes de ventas que grandes desarrolladores … pero asumen menos riesgos, lo que hará que parezca más difícil al principio.

Piense en un representante o gerente de ventas exitoso . En una buena compañía, ganando buen dinero. Exceder su plan y OTE sin falta. Matandolo. Conoce el producto, el panorama competitivo, el frío del tono para cerrar. Tiene un buen jefe, y / o es el jefe. Tiene el convertible M6, o el S5.

¿Por qué dejarías ese trabajo? ¿Por un pequeño número de acciones? De ninguna manera. No si tu plan de compensación es bueno. Quieres el efectivo. Y estás en modo de cosecha.

Ok, entonces, ¿por qué te vas? Resulta que hay muchas razones y más que un buen desarrollador:

  • Promoción. A veces, debes irte para ser Director o Vicepresidente de Ventas. Pero el gran vicepresidente de ventas encuentra la manera de mantener a estos tipos todo el tiempo que puedan. Resulta que es difícil sacar a la gente de una gran organización de ventas incluso para una promoción.
  • El nuevo jefe s ** ks / te queda mal . Esto es incluso peor que ser un desarrollador, porque puede amenazar su sustento. Dado que en la mayoría de las compañías SaaS, el VP Sales se entrega varias veces, esto es un riesgo alto para usted con el tiempo.
  • El negocio supera su punto óptimo . Tal vez usted sea excelente con $ 0- $ 10m en ARR, pero no es realmente un representante de ventas de $ 100m ARR. Es hora de avanzar a medida que el negocio escala.
  • La empresa se adquiere . Sip. Muchas veces como no, van a seguir su propio camino con su equipo de ventas.
  • Primero en ser despedido si la empresa tropieza . No es un buen movimiento, pero muchos CEOs novatos despiden a los representantes de ventas, especialmente en B2C y AdTech. Menos en SaaS verdadero.
  • Razones estándar: la puesta en marcha no funciona, no hay suficientes fondos, etc.

Okay. Entonces, estos excelentes representantes están ahí, y a veces se entregan más que los desarrolladores por las razones anteriores. Pero recuerde: es (x) un trabajo arriesgado y (y) se trata de dinero en efectivo.

Entonces la cosa es … en ese caso … quieres seguir el éxito como un representante exitoso y experimentado . Son toneladas de grandes desarrolladores que quieren ser empleados # 3 o # 5. Es de bajo riesgo (siempre puede obtener otro trabajo de inicio) y aparentemente más divertido.

Pero esto no es tan divertido para la mayoría de los representantes de ventas que quieren, necesitan y se califican en efectivo.

Entonces, la clave real en última instancia, es crear una cultura de ganadores de ventas en una empresa emergente que sea una empresa ganadora.

Al principio, debe hacerlo usted mismo como CEO y fundador. Luego, cuando esté listo para contratar a la gerencia de ventas, debe asegurarse de que sea alguien que pueda crear una cultura de ventas de excelencia ganadora. Contrata un VP Sales sin eso … y lo más probable es que fracases.

Una vez que lo hagas, los representantes se reunirán allí, incluso mucho más fácilmente que los desarrolladores. Quieren unirse a un gran equipo de ventas , con un producto ganador y una cultura ganadora. Pero hasta entonces, los buenos se mantendrán alejados …


Mira a estos tipos arriba. Matandolo. En un gran equipo y organización. Esto es a lo que los grandes representantes de ventas de SaaS quieren unirse … es su trabajo crear este ambiente y oportunidad para ellos, no al revés …

¿Son tan difíciles de encontrar buenos vendedores de SaaS como buenos desarrolladores?

No Pero el problema no es lo que crees que es.

Para ser honesto, tendré que aplazar la posibilidad de comparar directamente con la dificultad de contratar desarrolladores. No lo he hecho yo personalmente. He estado cerca de increíbles CTO que lo han hecho con facilidad. Y algunas personas que han tenido problemas. Pero mi experiencia en la contratación de vendedores de SaaS proviene de la contratación de algunos de los mejores, todos en Austin, como CRO para Bazaarvoice de 2006-2012. Pudimos contratar a más de 50 personas en una pequeña ciudad que compite con muchas otras grandes compañías. Lo hicimos buscando algo muy diferente a la mayoría de los demás.

La cultura es crítica. Jason Lemkin respondió eso fuertemente en su respuesta. Secundo que. Crear uno es más difícil decirlo que hacerlo, pero así es como reclutas vendedores. Haz que QUIERAN trabajar allí, en lugar de tener que convencerlos. ¿Pero cómo haces eso? Producto asesino, gran mercado, oportunidad de ganar dinero, seguro. Pero en una empresa SaaS no puede pagar lo que hace los equipos de ventas de la empresa, debe pagar en efectivo en la puerta para que funcione, debe ser ahorrativo a cada paso. Resulta que los mejores vendedores de SaaS no están enfocados en tener los mayores W-2. Se centran en una mayor satisfacción en el crecimiento, el aprendizaje y la conducción. La clave aquí es la SATISFACCIÓN. SaaS no se trata de cerrar un trato, se trata de impulsar una relación. Los mejores vendedores de SaaS ganan relaciones, no acuerdos. Entonces debes comenzar buscando algo único.

Algunos tienen 5 características, algunos 10, tuve 3. Pasión, inteligencia y capacidad de comunicación.

  • Pasión. Por lo que haces Por vida. Por cosas que les encanta hacer. Para pasatiempos y actividades intelectuales. Por lo que están a punto de vender. La pasión es la energía que impulsa la acción. Acción como superar el bloqueo de un acuerdo, lanzar contra viento y marea, completar la estúpida Salesforce a la medianoche, descubrir cómo entrar en el C-Suite. La pasión lo impulsa todo. La pasión es el combustible en el tanque que permite que los vendedores de BEST SaaS continúen. Es el mismo combustible que los acelera fuera de la órbita y en los libros de historia. Tienen que tenerlo.
  • Inteligencia. “El personal de ventas no tiene que ser inteligente, solo tiene que ser cerrador”. Incorrecto. Los vendedores están en primera línea. Se enfrentan a situaciones dinámicas con compradores muy inteligentes que harán todo lo posible para lanzarles cada bola curva. Y lo harán solos en su mayor parte. Y lo harán por mensaje de texto o Twitter o Facebook a las 2am. Representarán CONSTANTEMENTE su marca, su negocio, su éxito. Deben ser brillantes, no solo inteligentes. Le darán la mejor respuesta en tiempo real que pueda obtener y le ayudarán a tener respuestas antes de que los problemas aparezcan. Confía en mí, tienen que ser inteligentes.
  • Capacidad de comunicar. Si un árbol cae en el bosque y nadie lo escucha, a quién le importa. Lo mismo con las personas súper inteligentes, súper apasionadas. Si no pueden comunicar esa pasión, ¿y qué? Si no pueden comunicar claramente la respuesta a la pregunta asesina, entonces no tenían la respuesta para empezar. Tienen que ser asombrosos por teléfono, asombrosos por escrito y asombrosos frente a una multitud. Al menos una pequeña multitud. Sabes cuando alguien es un buen comunicador solo hablando con ellos. Es una habilidad muy difícil fingir en persona. Los grandes comunicadores generan una respuesta de inmediato. Piense en los mejores comunicadores de la historia y lo obtendrá. Asegúrese de que puedan tomar esa pasión y brillantez y dársela a otros como si fuera una enfermedad.

Así que ahora sabes qué buscar, pero tienes que PROBARLO. No asuma que puede leerlo, porque incluso los mejores cometen errores en las entrevistas. Siempre tuvimos la entrevista del candidato con varias personas, SIEMPRE hicimos verificaciones de referencia de canal secundario y luego les hicimos una presentación fingiendo ser el vendedor de nuestra empresa antes de contratarlos. Tuvieron que presentarnos a nosotros (expertos) sobre algo que querían presentar, sin ayuda adicional ni materiales. Solo tenían que hacerlo. Me lo diría todo: ¿tienen pasión? ¿Pueden pensar en los desafíos de antemano? ¿Pueden bailar cuando una pregunta que no esperaban los golpea? Tu sabrás. Y sus tasas de éxito en la contratación pasarán del 50% al 85%. Claro, su tasa de currículum para contratar puede disminuir, pero lo mejor que puede hacer es contratar a los mejores. Las culturas del equipo de ventas se basan en ello.

Así que volvamos al comienzo de esta respuesta: una gran cultura de equipo de ventas atraerá a increíbles vendedores de SaaS. Tienen que ser constructores de relaciones. Tienen que estar rodeados de genialidad. La cultura los atraerá cuando el equipo tenga pasión, sea respetado por ser inteligente y el equipo pueda presentarse como el mejor.

Busque personas que desafíen la norma y que sean atletas esperando para realizar. Contraté a muchos que no tenían experiencia en “ventas” pero que nacieron para vender. Gente que vendía cada minuto de cada día. Las personas que: dirigían organizaciones sin fines de lucro, eran entrenadores de fútbol, ​​dirigían un negocio de cuidado del césped, eran comercializadores, eran socios de agencias, desarrolladores, gerentes de productos. Si tenían esas tres cosas mágicas y pasaban la prueba, estaba dispuesto a apostar. Valió la pena.

Piensa de manera diferente y el problema se vuelve mucho más fácil. No dude en enviarme un mensaje para obtener más ideas sobre la contratación del equipo de ventas, las ventas y la cultura de la empresa, o cualquier historia que pueda ayudarlo a ganar.

-MRO

Hay 3 tipos de personas que agregan valor al ecosistema de inicio: piratas informáticos, diseñadores y buscavidas.

Hay muchas respuestas excelentes sobre cómo identificar los dos primeros tipos, pero no tanto sobre cómo detectar un verdadero “estafador de arranque”.

Hay 7 características clave en las que desea centrarse:

  1. Un enfoque en resultados
  2. Impaciencia
  3. Desvergüenza
  4. Un fuerte seguimiento
  5. Lidiando con el rechazo
  6. Valores altos
  7. Inventiva

Si está buscando contratar uno y desea evaluarlo, debe tener en cuenta los 7. Echemos un vistazo a ellos con más detalle:

Resultados
Un estafador es alguien que está decidido en su búsqueda para obtener resultados. Nada más lo motiva. Nada más importa. Para apresurarse, debe pensar en un panorama general y debe ser impulsado por la creación de resultados significativos para su empresa. No importa si está cerrando acuerdos o cerrando una ronda de financiación: un estafador de startups hace cosas que generan ingresos para la empresa y que son cruciales para la supervivencia y el crecimiento.

Impaciencia
Un buen estafador solo conoce una línea de tiempo: ¡ahora! Quiere encontrar el camino más corto posible para generar los resultados necesarios.

Desvergüenza
Un buen estafador está dispuesto a parecer tonto en nombre del progreso. Está dispuesto a pedir cosas que otros temen pedir. La razón de esto es que un buen Hustler no se preocupa por el rechazo o la humillación hasta cierto punto. Él sabe que el fracaso es parte del juego. Y entiende que no puede tener éxito si no lo hace. Solo las acciones extraordinarias crean resultados extraordinarios.

Seguimiento
Este es uno grande: un buen estafador sabe que la vida se trata del seguimiento. Si aparecer es el 50% del éxito, la otra mitad se trata de ser la única persona que realmente sigue hasta que hace el trabajo.

Rechazo
Si no es rechazado, no es realmente un estafador. Si no tiene una alta tolerancia al dolor emocional, no durará en el frío mundo del ajetreo de las startups. ¡La resistencia con respecto al rechazo es imprescindible!

Valores
Un buen estafador de inicio quiere generar valor. Él no está solo en eso por un dinero rápido. O por su ego. Él sabe que su fortaleza es su actitud intrépida para hacer las cosas y cerrar acuerdos para la startup. Quiere usar ese poder para bien y para algo en lo que cree.

Inventiva
Las startups son lugares con pocos recursos. Entonces, por definición, está buscando personas que puedan hacer mucho con poco y que también sean ingeniosas en su enfoque.

Un buen estafador tendrá todas estas características. Es fácil encontrar malos buscadores y difícil encontrar buenos (diría que al igual que con los piratas informáticos y los diseñadores). Pero cuando encuentras uno, nunca quieres soltarlos.

La industria del software Enterprise (B2B) cruzó este puente hace más de 30 años.  

El talento de ventas y la experiencia en el tema no necesitan ser incorporados en un solo individuo . A fines de la década de 1970, los pioneros del software empresarial (Computer Associates, Management Science America, Cullinet, etc.) necesitaban escalar rápidamente para satisfacer la creciente demanda, pero no podían permitirse sacar nuevos reclutas de ventas del campo durante meses de capacitación intensiva en productos. . Para salvar estas necesidades, se creó el papel de consultores o ingenieros de “preventa”.

Esta nueva estructura organizativa de ventas permitió que el nuevo talento de ventas comenzara de inmediato a construir proyectos potenciales mientras que los reclutas de preventa iniciaron una capacitación intensa para desarrollar experiencia en el tema (“PYME”). Las proporciones de equipo fueron generalmente 4: 1 o cuatro representantes de ventas para cada ingeniero de preventa.

Los candidatos de ingeniero de preventa se encontraron más fácilmente dentro de la comunidad de usuarios de la aplicación. Mientras que los representantes de ventas fueron reclutados de la manera tradicional. Los representantes de ventas con experiencia podrían ser productivos en cuestión de días / semanas.

Atrayendo el mejor talento de ventas: vea mi respuesta ¿Cuál es la cuota promedio para un representante de ventas de la empresa?
Extracto:

Los representantes de ventas de la empresa son contratados en base a las ganancias anuales en el objetivo (OTE), que es su salario base más la comisión a la cuota menos cualquier retiro recuperable. El rendimiento por encima de la cuota es donde un representante de ventas puede esperar obtener recompensas muy superiores a OTE.

A los reclutadores y gerentes de contratación les gusta jugar con la figura de OTE para atraer talento. Esto significa que pueden subir o bajar las tasas de salario, cuota y comisión al nivel deseado que llevará a los candidatos a levantar la mano.

Entonces, digamos que x_Company quiere atraer talento de ventas de sus competidores, podrían alcanzar una cifra OTE anual de $ 250,000.

Reclutamiento y compensación del ingeniero de preventa
Las personalidades de ingeniería de preventa son más adversas al riesgo que los tipos de ventas. Además, deberán internalizar una gran cantidad de conocimiento del producto.

Por lo tanto, se les ofrece un salario base más alto que los representantes de ventas. La compensación al alza para los ingenieros de preventa es una fracción de la OTE para los representantes de ventas y puede basarse en las metas del grupo y / o en la Administración por objetivos.
Aquí hay una descripción del trabajo de preventa de Saas que se encuentra en Indeed:

Ingeniero de Preventa – Nueva York

Somos un líder internacional de propiedad privada conocido por la excelencia en software y servicios para el marketing relacional en línea por correo electrónico, móvil y redes sociales.

Con oficinas y equipos de servicio al cliente en 20 países, entregamos 5 mil millones de mensajes por mes en nombre de 4,000 clientes en todo el mundo. Esta calidad de servicio sin precedentes está impulsada por más de una década de investigación y desarrollo.

Esta función requerirá que colabore con un equipo internacional en crecimiento mientras trabaja junto con los cazadores de ventas y el personal de administración de cuentas para crear e impulsar el crecimiento de los ingresos en América del Norte contra una cuota de licencias y servicios SaaS.

Usted será responsable de transmitir los beneficios técnicos y los diferenciadores competitivos.
– Demostrar y presentar todos los módulos y funciones de manera relevante a clientes y prospectos para cumplir con los objetivos de ventas / servicios de cuentas.
– Proporcione una comprensión clara de las estrategias y enfoques de marketing y la mejor manera de aplicar soluciones para ejecutar esas estrategias.
– Brindar asesoramiento técnico y aportes al proceso de venta.
– Desarrolle y mantenga contenido de demostración dentro de la plataforma para satisfacer las necesidades comerciales actuales y las tendencias de marketing.
– Definición y gestión de la entrega exitosa de prueba de concepto o proyecto de evaluación.
– Entregar información técnica a las solicitudes de propuestas / información.
– Realice y documente talleres de descubrimiento con clientes potenciales para identificar los requisitos y beneficios clave de nuestra solución
– Desarrolle y entregue un caso de negocios con la perspectiva de identificar el valor de esta solución
– Articular los mecanismos de servicio y entrega de proyectos para apoyar los procesos de ventas.
– Involucrar a los prospectos del personal de TI en discusiones sobre los requisitos operativos y manejar cualquier objeción técnica.
– Reúna y documente los requisitos de alcance técnico para respaldar la transferencia y cualquier caso de negocios requerido para garantizar las ventas y la entrega de ventas
– Participe en los requisitos de traspaso a los equipos de implementación después de los compromisos de ventas exitosos
* Asistir a exposiciones de la industria
* Asista a seminarios, eventos de oratoria y reuniones de relaciones con inversionistas cuando lo requiera la empresa
* Crea y entrega demostraciones en eventos y ferias comerciales
* Crear y mantener una garantía técnica adecuada
* Sugerir mejoras a los productos
* Experiencia y responsabilidades
* Educado a nivel de grado o equivalente en administración de empresas, marketing o tecnología,
* 5 + años de experiencia profesional, preferiblemente con soluciones de marketing en línea competitivas o complementarias y / o soluciones analíticas como; Eloqua, Neolane, Alterian, Aprimo, Unica, Responsys, Exact Target, eDialog, Apteco.
* Comprenda el mercado del cliente potencial, la estrategia comercial, los problemas y los impulsores de decisión, así como toda la tecnología de Campaign Commander: vincule ambos aplicando nuestra tecnología para brindar un beneficio comercial medible al cliente potencial.

Es cierto que no es fácil encontrar buenos vendedores. Creo que esto es cierto independientemente de las ventas de Saas o las ventas de campo o cualquier tipo de ventas.

Antes de que pueda comenzar a contratar, creo que debe centrarse en lo siguiente para el inicio:

  1. Como usted tiene antecedentes técnicos, le sugiero que contrate a un gerente de ventas con un historial de ventas comprobado que pueda ayudarlo a contratar personas.
  2. Configure un proceso de ventas que funcione, su gerente de ventas puede ayudarlo en eso.

Hay dos formas de resolver el problema de contratación:

  1. Concéntrese en contratar vendedores que tengan sus fundamentos sólidos
  2. Contrata personal de ventas fresco que pueda capacitarse en tu proceso de ventas.

¡Feliz contratación!

PD: Blog de ventas de Sellulose Saas

Tienes razón, a menudo son más difíciles de atrapar que los desarrolladores.

Una razón principal es que puede decidir mantener un desarrollador dentro de un mes: la mala elección se detectará fácilmente. Para los vendedores es más difícil ver si aportan valor o no: 2/3 meses es un mínimo.

Por supuesto, si el tipo no tiene razón, perderá 3 meses de salario y al mismo tiempo construirá su base de clientes.

Lo peor es que la mayoría de las veces, el comienzo será agradable y quedarás hipnotizado hasta que te des cuenta de que no tienes un ataque.

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