Tenemos un empleado que cerró un acuerdo muy grande y muy rentable. Esto está fuera de su plan de pago actual. ¿Cómo determinarías su compensación?

Las respuestas proporcionadas aquí son muy buenas, pero …

Si le proporciona al empleado una compensación especial, está cambiando el contrato de trabajo, escrito o no escrito. Creo que es muy peligroso pagarle a la gente a priori sin una fórmula establecida. ¿Qué sucede si otro empleado le ofrece un acuerdo de ingresos muy altos pero de ganancias bajas? ¿O qué tal el “plugger” que simplemente hace su trabajo trayendo muchos trabajos de dólar medio pero rentables para usted? La suma de su contribución puede ser más que este gran problema. ¿Los compensas? ¿Cómo se compensa un acuerdo de alta ganancia antes de que la ganancia se reconozca realmente? En otras palabras, obtuviste este contrato que parece ser muy rentable, pero para cuando todo está dicho y hecho, no ganaste demasiado. ¿Vas a esperar hasta que se complete el trato y se midan las ganancias antes de recompensarlo? Si promete un bono cuando se realiza el acuerdo, pero sucede algo y su empresa no puede cumplir, ¿aún debe el bono? ¿O qué pasa si, y este es el caso muchas veces, la ganancia en el acuerdo es mucho menor de lo que esperaba?

Demasiadas veces, los gerentes de negocios persiguen ofertas en dólares. Dejan las pequeñas cosas atrás. En el proceso, se convierten en esclavos de unos pocos clientes que controlan gran parte de su volumen. (solo hable con cualquier proveedor de Walmart, Target o Costco) Las ofertas más pequeñas pueden ser una mejor opción para su empresa. Si recompensas solo al pez grande, eso es lo que perseguirá tu fuerza de ventas. Esto podría ser muy peligroso y contraproducente.

Si solo presenta un bono al empleado, ¿cómo se calculó? ¿Otros empleados esperarán arreglos de bonificación similares?

Es fácil estar contento con un nuevo contrato que promete muchas ganancias. Es más importante tener en cuenta cómo otros empleados leen su reacción y cómo su reacción sienta precedente.

La compensación de incentivos es una herramienta poderosa, pero debe usarse con cuidado y de acuerdo con un plan muy atento que tenga en cuenta todas las cosas que podrían salir mal.

La respuesta correcta es menos sobre el resultado de la compensación para este empleado, pero más sobre el reconocimiento que recibe por ir más allá.

Es probable que se justifique alguna compensación en efectivo. Existen varios factores que pueden influir en la cantidad “correcta”:

  • ¿Cuál es el beneficio de este acuerdo específico? ¿Cuál es una tasa de comisión típica pagada por ofertas de este tamaño y / o rentabilidad? Esto debería establecer el límite de lo que puede pagar.
  • ¿Cómo se compararía el pago anterior con la compensación en efectivo actual del empleado? Para este acuerdo, la cantidad debe ser material.

Sin embargo, en general, el empleado estará mucho más agradecido por el reconocimiento público que por la compensación privada. Si consigue sacudir al CEO del CEO o del líder comercial en el escenario en una reunión de All Hands, si recibe una nota o certificado personalmente escrito que puede colgar en su espacio de trabajo, etc. La compensación en efectivo es importante para reforzar el mensaje de que su El impacto está siendo recompensado. Sin embargo, a largo plazo, recordará y celebrará el reconocimiento que recibió por cerrar este acuerdo, y menos aún lo que compró con el bono suplementario.