El resultado final deseado debe cumplirse. Por ejemplo, si una organización recibió una capacitación sobre cómo ensamblar con éxito un “widget”, el resultado debería ser que aumentara la eficiencia, mejoraran los niveles de calidad, etc. Lo mismo puede decirse de cualquier otra capacitación.
El objetivo final deseado debe definirse antes de crear la capacitación para garantizar que se aborde la información necesaria para el resultado deseado. Sin lo cual, es solo una ilusión.
Cabe señalar que la falta de lograr el objetivo deseado no necesariamente indica que la capacitación no está funcionando o que es el único problema. Hay muchos otros factores que podrían entrar en juego que también deben explorarse.
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Tome el ejemplo anterior del entrenamiento de ensamblaje de widgets. Digamos que la capacitación estuvo bien compuesta pero que la información no se distribuyó correctamente. Fracasará, pero no por el entrenamiento.
Digamos que la información de capacitación estuvo bien compuesta, distribuida y, en general, fue un éxito. Sin embargo, tras la implementación, hubo un problema clave en la cadena de suministro y la producción de widgets sufrió. El problema no es con el entrenamiento.
Creo que ya tienes la idea.
Andrew Vick – HowFactory