¿Cómo saben las empresas cuándo funcionan sus programas de capacitación?

El resultado final deseado debe cumplirse. Por ejemplo, si una organización recibió una capacitación sobre cómo ensamblar con éxito un “widget”, el resultado debería ser que aumentara la eficiencia, mejoraran los niveles de calidad, etc. Lo mismo puede decirse de cualquier otra capacitación.

El objetivo final deseado debe definirse antes de crear la capacitación para garantizar que se aborde la información necesaria para el resultado deseado. Sin lo cual, es solo una ilusión.

Cabe señalar que la falta de lograr el objetivo deseado no necesariamente indica que la capacitación no está funcionando o que es el único problema. Hay muchos otros factores que podrían entrar en juego que también deben explorarse.

Tome el ejemplo anterior del entrenamiento de ensamblaje de widgets. Digamos que la capacitación estuvo bien compuesta pero que la información no se distribuyó correctamente. Fracasará, pero no por el entrenamiento.

Digamos que la información de capacitación estuvo bien compuesta, distribuida y, en general, fue un éxito. Sin embargo, tras la implementación, hubo un problema clave en la cadena de suministro y la producción de widgets sufrió. El problema no es con el entrenamiento.

Creo que ya tienes la idea.

Andrew Vick – HowFactory

En Salud y Seguridad, todos los entrenamientos son parte de una iniciativa organizacional para el desarrollo de una cultura positiva de Salud y Seguridad.

Los pasos van más o menos así:

  1. Desarrollo e implementación de una política de salud y seguridad.
  2. Identificar y asignar responsabilidades clave de salud y seguridad.
  3. Recursos adecuados canalizados.
  4. Esto lleva a la finalización de las evaluaciones de riesgos y la introducción de un sistema de trabajo seguro y, finalmente, la capacitación para la fuerza laboral.
  5. Vigilancia.

Ahora, para medir la efectividad de una Cultura H&S, se utilizan varios datos, que son los siguientes:

  1. Registros de accidentes / incidentes
  2. Hallazgos de investigación de accidentes / incidentes
  3. Casos de mala salud
  4. Rotación de personal y enfermedad
  5. Absentismo
  6. Efectividad de la comunicación con la fuerza laboral.
  7. Quejas recibidas
  8. Encuestas
  9. Cuestionario de valor
  10. Entrevistas de evaluación
  11. Observación del comportamiento y compromiso de la fuerza laboral.

En términos simples, bajo una cultura positiva, las personas aprenden y se adaptan sin resistencia al cambio.

Por lo que veo hasta ahora, hay tres tipos de capacitaciones que las compañías compraron:

  • Directamente medible, como un curso de MBA. Sus calificaciones serían la tasa de éxito.
  • Indudablemente medible, principalmente como cursos de desarrollo de gerentes, estos pueden ser rastreados antes y después de evaluaciones de 360 ​​grados o por cambios generales de KPI en el desempeño de la persona / departamento.
  • Entrenamientos no medibles, como entrenamientos éticos / morales o manejo de conflictos, entrenamientos de liderazgo, etc. Usted sabe que aumentarían la calidad general de la organización, pero los efectos y resultados a corto plazo no son visibles.

Hola richard

Si desea conocer los resultados de la capacitación, aquí hay algunas cosas que necesita:

  1. Objetivo medible: algo que se puede medir y que se agrega directamente a su entrenamiento. Por ejemplo: usted capacitó al personal para crear un Frappuccino de Mocha. Tiene 2 formas de medir esto: a) cuánto tiempo se tarda en hacer una (deberían poder hacerlo en 5 minutos o menos) b.) ¿Se hizo correctamente? Con la cantidad adecuada de leche, café, azúcar y todo.
  2. Monitoreo / seguimiento: alguien debe observar y monitorear si se cumplen los objetivos. ¿Con qué frecuencia se hace esto? ¿Diario? ¿Semanal? ¿Mensual?
  3. Informe de 30–60–90 días: no espere ver una mejora de inmediato. Algunos alumnos muestran el comportamiento deseado en un mes. Otros toman 6 meses. 1-3 veces es un tiempo adecuado de responsabilidad. Más tiempo que eso puede ser referido a su gerente o supervisor para asesoría y orientación.

Por lo tanto, aproximadamente de 3 a 6 meses puede verificar si se necesita más capacitación o solo más práctica o, peor aún, si necesita cambiar al empleado.

Nota: Esto es desde una perspectiva de servicio al cliente y mi experiencia laboral en el servicio al cliente. Otras industrias (mantenimiento, técnicas, ventas) variarán.

Realmente depende de en qué estés entrenando a los empleados.

Esfuerzos como la cultura y la política de la empresa siempre son un trabajo en progreso. Los resultados se reflejan en encuestas periódicas a los empleados para determinar la conciencia y, por lo tanto, la efectividad.

Los empleados que recibieron capacitación en habilidades tienen una prueba muy obvia: sus gerentes. Aplican lo que aprendieron en el trabajo o son llamados. Lo único que resta es que RR.HH. o los formadores se comuniquen y recopilen datos.

No hay una sola solución; pero hay un principio único: puede mejorar lo que puede medir.

Diseñando un método para medir métricas significativas que indiquen éxito; y encontrar formas para que la audiencia preste atención al contenido que les está entregando.

Ejemplo: después de realizar una campaña de concientización de phishing por correo electrónico para un cliente reciente, notaron una caída del 22% en el éxito de dichas campañas. Elegimos cuidadosamente ejemplos con los que los alumnos podían relacionarse, y prestaron atención al contenido y absorbieron una buena parte de él.

Su campaña de capacitación puede ser totalmente diferente de mi ejemplo, pero si considera de cerca los matices culturales y quizás agrega un poco de humor, su capacitación será bien recibida.

La respuesta es difícil a menos que los objetivos de capacitación. (resultado esperado que la capacitación está destinada a realizarse) se identifican claramente, se notifican y, si es posible, se cuantifican a los alumnos.

Una vez establecido el punto de referencia, la evaluación de la utilidad de la capacitación es una simple comparación con esos objetivos, de lo contrario, siempre será una miseria.

Las empresas elaboran políticas y procedimientos.

Los gerentes implementan esas políticas y procedimientos.

Un gerente mide mental o metódicamente el potencial, la productividad y la precisión de llevar a cabo ciertas tareas, antes de tomar una capacitación y después de una capacitación.

El aumento porcentual en PPP generalmente sirve como una medida de la efectividad de la capacitación impartida.

Idealmente, tendrían métricas establecidas que les ayudarían a medir esto. Tendrían datos sobre la situación antes de la nueva capacitación y continuarían recopilándola después de la capacitación para ver si hubo una mejora.

Nunca he trabajado para una empresa que lo haya hecho a un nivel detallado. La mayoría de las empresas no son muy disciplinadas en su evaluación de la capacitación. La mayoría, en el mejor de los casos, se basan en encuestas que consultan a las personas capacitadas sobre sus sentimientos sobre la eficacia de la capacitación. Muchos ni siquiera hacen eso.

La mejor manera de saber si su programa de capacitación está funcionando es probar si se retiene el contenido. Las personas a menudo se aburren sentadas a través de largas presentaciones de texto, pero generalmente son más receptivas a mirar videos. Use plataformas de capacitación en línea para crear videos de capacitación e incluso haga cuestionarios para asegurarse de que los alumnos entiendan lo que acaban de ver. Luego, haga un repaso unos meses después con un nuevo cuestionario.

Si está interesado en una plataforma de capacitación en línea como esta, consulte Velpic. Te darán una prueba gratuita para que puedas probarlo. ¡Buena suerte!

El entrenamiento es el último en quedarse y el primero en irse.

Hubo un momento en que los programas de capacitación eran estelares en todas las empresas. Se enorgullecían de ello. Esos días son largos, muy pasados. Algunas compañías todavía lo entienden y conocen el valor. La mayoría de las compañías esperan que obtenga su propia capacitación y que comience a funcionar.

Uno pensaría que aprenderían algo de los militares. Son grandes en algo de entrenamiento. Ellos prosperan con eso. Ganamos guerras. Ganamos casi todas las guerras. ¿Qué te dice eso? Hay algo grande en el entrenamiento.

Tienen garantía de calidad que evaluará los programas de capacitación de forma regular. Tienen que. Para mantener su seguro y otras calificaciones, deben ser evaluados periódicamente. Si estas agencias piensan que no están a la altura, son multados y / o cerrados.

Casi todas las empresas que he visto no tienen un criterio de evaluación objetivo para sus programas de capacitación. Uno para el que trabajé, que ya no está en el negocio, Circuit City, tenía pruebas previas y posteriores para ver si los estudiantes aprendieron algo en un curso.

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