Cómo crear un equipo de liderazgo de alto rendimiento

Como lo expresó Justin Rosenstein, cofundador de Asana:

“Mover equipos del caos a la claridad es una de las funciones más vitales del liderazgo. Desafortunadamente, los líderes tienden a sobreestimar la claridad que tiene su equipo. Después de todo, el plan ya está claro en sus mentes, y los contribuyentes individuales tienden a no mostrar la necesidad de más claridad, ya que es vergonzoso admitir que no estás seguro de lo que se supone que debes hacer, o por qué.

En mi experiencia, descubrí que hay tres tipos de claridad que tienen los equipos de alto rendimiento: claridad de propósito, claridad de plan y claridad de responsabilidad. He aquí por qué cada uno es importante y algunos pasos concretos para lograrlos “.

Para él, crear un equipo de alto rendimiento (liderazgo y otros) se reduce a asegurarse de promover tres tipos diferentes de claridad dentro de su organización:

1. Claridad de propósito: comience con el por qué y asegúrese de que todos en su equipo, no solo el liderazgo, sepan por qué existe esta compañía y qué estamos tratando de lograr.
2. Claridad del plan : “Con claridad de propósito, el equipo conoce el destino. Con claridad de plan, el equipo sabe cómo llegar allí. El plan que cocreas con tu equipo define la mejor comprensión actual de la mejor manera de lograr la misión del equipo “.
3. Claridad de responsabilidad : “Un equipo tiene claridad de responsabilidad cuando cada persona sabe exactamente qué papel tiene en la ejecución del plan”.

Por supuesto, estoy parafraseando. Si desea leer sus pensamientos con todo detalle, le recomiendo dirigirse a su artículo, Cómo liderar con claridad de propósito, plan y responsabilidad .

1. No exceda de siete miembros en su equipo de liderazgo.
2. Seleccione personas que hayan demostrado liderazgo y capacidad para trabajar en equipo, de modo que pueda enfocarse en el liderazgo de alto rendimiento frente a la enseñanza y el trabajo en equipo.
3. Haga que el equipo de liderazgo solo trabaje en asuntos, proyectos y desafíos importantes en proporción con un equipo ejecutivo como:

• Resolución de problemas de desafíos y crisis que enfrenta la organización.
• After Action Reviews: revise el desempeño de la organización después del hecho e internalice las lecciones aprendidas en toda la organización
• Planificación: desarrollo del plan estratégico de negocios para la organización.
• Revisión del desempeño de la organización; finanzas
• Foro para compartir información
• Implementar y comunicar cambios y nuevas iniciativas en la organización.

4. Trate de tener diversidad de fortalezas y experiencia en su equipo, ya que esto mejorará la producción. Lo que finalmente está buscando es una sinergia grupal que cree un equipo que exceda la suma de las partes.

Se puede encontrar información adicional sobre equipos de alto rendimiento en el Wiki de Mejores Prácticas:

1. Construyendo un equipo de alto rendimiento
2. Plan de acción para construir un equipo ganador
3. Construyendo un equipo

Hay un aspecto crucial que a menudo se olvida en los equipos de liderazgo.

Claro, es vital tener una visión clara, una comprensión común de las prioridades, reglas básicas, etc. Pero ninguno de ellos garantiza un equipo de liderazgo de alto rendimiento.

Entonces, ¿cuál es el aspecto olvidado?

¡Es el clima emocional del equipo ! Incluso la mejor estrategia, visión, prioridad no funciona si el clima del equipo es malo.

Las emociones experimentadas tienen un impacto en la forma en que funcionan nuestras mentes. Por ejemplo, cuando estamos ansiosos, nuestra mente está atada a detalles y rumiando. ¿Cómo se crea una visión inspiradora y lista para usar si su mente está estancada en los detalles?

Entonces, ¿cómo se construye el clima emocional en un equipo de liderazgo?

Aquí hay cuatro pasos para comenzar:

1. Haga hincapié en la importancia de ser miembro del equipo de liderazgo. A menudo digo algo como esto:
   “Probablemente hay decenas de personas en su empresa que quisieran ser miembro de este equipo de liderazgo. Pero de todas las personas, USTED ha sido seleccionado para ser el equipo. Entonces la gente te está mirando como individuos y como equipo. Como te comportas ¿Cómo se ven tus caras cuando sales de las reuniones de equipo? ¿Cómo te sientes al ser miembro de este equipo? ¿Y qué tipo de imagen de este equipo le quieres dar a tu gente? ¿Eres un equipo competente que disfruta trabajar juntos? Las personas son sensibles al detectar tus emociones. ¡Tus emociones son importantes!
2. Pregunte sobre el clima emocional actual del equipo de liderazgo. ¿Qué tipo de emociones experimentan ahora a menudo en este equipo? Puedes usar el mapa de emociones que compartí en este blog .

   Una discusión honesta sobre el clima emocional del equipo es inmensamente liberadora. Lo he visto funcionar como magia muchas veces. Cuando lo haces de la manera correcta, los líderes están realmente ansiosos por compartir sus emociones experimentadas en su trabajo.

   “A menudo estoy tan frustrado por la ineficacia de la implementación de nuestra estrategia … A veces me preocupa cómo nuestra gente puede tomar la presión … Me molesta cuando la gente no cumple lo que prometieron … Estoy tan entusiasmado con nuestra nueva líneas de productos….”
   
   Las discusiones son a menudo animadas y hay un gran sentimiento de alivio y confianza mutuos.

3. Pregunte sobre el clima emocional deseado del equipo. ¿Cómo les gustaría sentirse al trabajar en este equipo?
4. Dales herramientas para liderar el clima emocional del equipo y de toda la organización. Hay muchas maneras de lidiar con las emociones, y estoy compartiendo ejemplos en mis blogs . Pero también hay otros recursos. Por ejemplo, el Centro para Organizaciones Positivas está haciendo una gran investigación y aplicaciones en torno al tema.

Espero que estos pasos te ayuden a comenzar. ¡Avísame si necesitas algo más!

Esta es una pregunta muy amplia y las respuestas dependerán mucho de lo que lidere el equipo de liderazgo. ¿Están dirigiendo un negocio? ¿Están administrando una organización benéfica? ¿Es su organización pequeña o grande con varios niveles de gestión dentro de varios departamentos especializados? Sin esa información, sería difícil responder esta pregunta específicamente. Dejando a un lado los detalles, aquí está mi opinión:

Cualquier equipo de liderazgo de alto rendimiento debe cubrir tres áreas generales de responsabilidad, sin importar si ese equipo es de dos personas o doscientas. Esas tres áreas son administración , experiencia y personal .

Administración

Esta es la parte ejecutiva del equipo de liderazgo, la persona o personas que tienen la visión y configuran personas y recursos para que esto suceda. Personalmente, considero que los departamentos administrativos / ejecutivos funcionan mejor cuando hay una persona a cargo. Me encanta la idea de co-liderar o compartir la responsabilidad por igual entre las partes interesadas, pero todavía tengo que ver que se desarrolle bien. La rama ejecutiva supervisa todas las demás áreas de la organización y es responsable de asegurarse de que estén trabajando juntas de manera eficiente hacia una meta establecida. El poder ejecutivo también es el que, en ocasiones, tendrá que anular los deseos o solicitudes de otros departamentos para hacer una llamada. Conservan el poder de tomar decisiones finales y, como tales, son en última instancia responsables del éxito o el fracaso de una empresa.

Pericia

Esta es la persona o personas responsables de hacer lo que sea que haga la empresa. Estos son los mecánicos en una tienda de automóviles, los contadores en una empresa de contabilidad, los vendedores en una tienda minorista, etc. Su efectividad se mide por lo bien que pueden realizar sus habilidades específicas y capacitar a otros para que hagan lo mismo. Esta parte operativa de un equipo de alto rendimiento tiende a funcionar mejor cuando hay al menos una persona que es un experto experimentado de alto nivel en su campo y también es un comunicador capaz.

Personal

Cualquier equipo de liderazgo de alto rendimiento tendrá al menos una persona. Esta persona generalmente tiene un alto nivel de inteligencia emocional, es capaz de establecer contactos y comunicarse con clientes y colegas y funciona como un enlace entre los miembros y departamentos de la empresa. Esta persona o departamento también es el más adecuado para establecer y administrar los recursos humanos de una organización para garantizar que el personal esté debidamente capacitado, equipado y desempeñándose a niveles óptimos.

Como mencioné, es muy difícil responder bien a esta pregunta sin más información sobre qué tipo de organización está siendo dirigida y en qué sector o campo existen, pero como regla general, estas tres áreas deben manejarse bien para un liderazgo equipo para calificar como de alto rendimiento.

Su capacidad para crear un equipo de liderazgo de alto rendimiento comienza y termina con USTED. Primero, debe hacer un inventario de su estilo de liderazgo, capacidades, éxitos y desafíos. Esta información le permitirá comprender claramente cómo se manifiesta su estilo de liderazgo y, lo que es más importante, el posible impacto en su equipo. A menudo animo a mis clientes a leer y completar Gallup StrengthsFinder y a utilizar sus resultados para comprender mejor su impacto en sus equipos y el entorno de trabajo asociado.

Es sumamente importante que realice objetivamente una evaluación integral de los miembros de su equipo actual. Aquí, debe prestar mucha atención a sus capacidades, personalidad, motivaciones y carencias. Esta evaluación es un punto de referencia importante de la capacidad del equipo para lograr el nivel de rendimiento deseado. Si a su equipo actual le faltan capacidades clave o si tiene miembros del equipo asignados a roles que requieren diferentes habilidades, debe reestructurar su equipo con los miembros correctos en su primera oportunidad.

Luego, debe evaluar al equipo como una unidad operativa. ¿Dónde se destaca el equipo? ¿Cómo funcionan bajo extrema presión? ¿Qué impulsa al equipo (y a los miembros individuales) a ofrecer un rendimiento excepcional? ¿Quiénes son los influenciadores clave en su equipo? Con esta información, debe aprovechar todas las capacidades de su equipo y diseñar una cultura de trabajo que les permita sobresalir.

En definitiva, debes adquirir el respeto de tu equipo. Como su líder, es importante que asegure su capacidad de tener éxito. Esto requiere que verifique su ego, inseguridades y dudas, y que promueva y proteja a su equipo, proporcione los recursos necesarios e inspírelos para un mayor éxito.

A lo largo de mi carrera profesional, desarrollé con éxito equipos de alto rendimiento en los sectores privado, público y sin fines de lucro a través de roles de liderazgo directo y matricial. La creación de un equipo de alto rendimiento requiere que un líder comprenda, abrace y, si es necesario, cambie completamente a los miembros de su equipo para establecer una cultura que celebre los logros, recompense la toma de riesgos calculada e inspire un compromiso total.

Elige lo mejor que puedas.

Entrenarlos duro.

Establecer altas expectativas (realistas).

Dales todas las herramientas.

Conviértete en un sirviente de ellos.

Establezca líneas claras de comunicación.

Delegar.

Hazlos responsables.

Desarrollar sus habilidades.

Defiéndelos ferozmente de las políticas locas.

Recompense solo cuando sobresalgan más allá de sus altas expectativas.

Compárelos regularmente en el rendimiento.

Enfréntelos en una sana competencia.

Da una misión clara.

Dales una visión clara.

Nunca los amoneste públicamente.

Mantén tu salud.

Exigen que mantengan su salud.

Encuentre obstáculos personales y trabaje con ellos en un nivel empático, no comprensivo, para superarlos.

Exigir higiene personal realizada diariamente.

Nunca les permita pisar a su gente.

Nunca engañes a nada ni a nadie.

Habla cuando te equivoques.

Esperar excelencia.

Diles cuándo están en el camino correcto.

Permita errores sin temor a ser despedido (dentro de lo razonable): los errores son herramientas para aprender.

Primero cree una declaración de visión y / o declaración de misión. Esencialmente enumere sus valores y lo que espera. Cual es el ideal?

Preséntelo a la gente y diga, si no le gusta, está la puerta (o tenga una conversación efectiva con ellos. Aborde sus obstáculos para su visión).

Luego proceda a optimizar. Sugiero liderazgo de servicio y obtener un mentor o dos.

Deshágase de las manzanas podridas desde el principio. Si no puede, vaya a construir el equipo en otro lugar.

Los incentivos solo prolongarán la frustración.

Haga lo que sea necesario para que las personas se unan (generalmente, los beneficios y los cambios de compensación, no necesariamente aumentan los salarios). Aquellos que no cambiarán tienen que salir del autobús.

¡Dios mío, hay tantas variables! Envíeme una solicitud de conexión en LinkedIn y feliz de enviarle algún material. ¡Salud!