Un buen amigo mío se unió a una startup caliente aquí en Silicon Valley. La empresa está en llamas.
El equipo ejecutivo anteriormente ha sido súper exitoso. Los ingresos se acercan a lo que yo llamo velocidad de escape. Han superado sus objetivos de ingresos cada trimestre durante dos años seguidos.
Creo que mi amigo va a llegar a lo grande.
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Pero, últimamente cuando lo veo, se ha estado quejando. Las cosas parecen estar cambiando en su nueva compañía, y no para mejor. Cuando le pregunto qué pasa, dice que tiene que ver con un nuevo ejecutivo que la compañía ha contratado.
La importancia de la cultura en el éxito de una empresa.
La compañía de mi amigo acaba de contratar a un nuevo vicepresidente, y este nuevo vicepresidente está creando estragos. Mi amigo me dice que el nuevo vicepresidente no se combina bien con su nuevo equipo.
Según mi amigo, el nuevo vicepresidente es grosero y desagradable. El nuevo vicepresidente parece no estar creando confianza con su nuevo equipo. Y el nuevo ejecutivo tampoco es tímido; él está mostrando su mal genio frente al CEO y otros altos ejecutivos.
¿No es sorprendente cómo la contratación de una sola persona (especialmente un alto ejecutivo) puede cambiar totalmente la dinámica de una empresa?
Mi amigo se está volviendo silencioso porque este nuevo vicepresidente le está haciendo la vida imposible a él y a los demás. Sigo asegurándole a mi amigo que eventualmente, eventualmente, el CEO llegará a su punto y despedirá al VP. Mis dos únicas preguntas son:
- ¿Cuánto tiempo pasará antes de que el nuevo vicepresidente deje la empresa y …
- ¿Cuánto daño causará el nuevo VP antes de irse?
Es por eso que la cultura es crítica para el éxito de una empresa.
La constatación de que la cultura es crítica para el éxito de una empresa no es nada nuevo. Desde 2002 (en la antigüedad, lo sé …), James Baron y Michael Hannan publicaron los resultados del estudio de ocho años sobre culturas de inicio llamado (Planos organizativos para el éxito en nuevas empresas de alta tecnología: lecciones del Proyecto Stanford) en empresas emergentes).
Los autores estudiaron más de 200 startups. Los resultados de su estudio indican que la cultura de una startup tiene un impacto masivo en la probabilidad de éxito. De hecho, la elección cultural de los fundadores de la empresa probablemente tenga el mayor impacto en las posibilidades de éxito de una empresa. Hay cinco tipos de cultura que prevalecen en las nuevas empresas. Ellos son (1):
Estrella: “Reclutamos a los mejores talentos, les pagamos los mejores salarios y les damos los recursos y la autonomía que necesitan para hacer su trabajo”.
Compromiso: “Quería construir el tipo de empresa donde las personas solo se irían cuando se jubilaran”.
Burocracia: “Nos aseguramos de que las cosas estén documentadas, tengan descripciones de trabajo para personas, descripciones de proyectos y técnicas de gestión de proyectos bastante rigurosas”.
Ingeniería: “Estábamos muy comprometidos. Era una mentalidad de skunk-works y la energía de unión era muy alta “.
Autocracia: “Trabajas, te pagan”.
¿Desea llevar a su empresa a algún tipo de evento de liquidez, ya sea una OPV o una venta? Entonces, la cultura del compromiso es su mejor oportunidad de éxito:
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También sé por experiencia personal que la cultura es crucial para el éxito de una empresa. ¿Pero es realmente lo más importante? Pensé en dinero, luego en idea, luego en cultura, por lo que los resultados de esa información que encontré fueron alucinantes.
Pero no se puede negar la información. No se puede negar la increíble correlación entre cultura y éxito.
Entonces, ¿por qué los fundadores no piensan primero en la cultura?
Bueno, solo puedo ir por mi propia experiencia personal. El dinero (o al menos la promesa de dinero) vino primero. Una empresa de capital de riesgo me pidió que incubara una empresa como Empresario en Residencia (EIR), por lo que pensé que el dinero estaba en la bolsa.
No lo fue. Sorpresa.
Comencé mi empresa con dos cofundadores: Jim y John (no son sus nombres reales). Yo era el CEO, Jim era el chico de marketing y John era el chico de ingeniería.
Sabía todos los pasos que eran necesarios y sabía exactamente cómo implementarlos. Pero nos tropezamos mucho antes de que pudiéramos implementar el plan.
No trabajamos como equipo.
John no entendió mi valor. Convenció a Jim de que no me necesitaban. Dejaron la compañía y comenzaron otra compañía basada en mi idea y plan.
Estoy seguro de que Jim y John pensaron que me dejaron por muerto. Estoy seguro de que pensaron que simplemente me rendiría, me iría a casa y seguiría con mi vida.
No lo hice
Recluté a otros cofundadores y comenzamos a recaudar dinero. Jim y John comenzaron a recaudar dinero también.
Tuvimos éxito en recaudar fondos y ellos no. (Para más información sobre esta historia, lea: ¿Cuáles son los once pasos que puede dar cuando un cofundador renuncia?)
Apuesto a que muchas empresas nunca despegan debido a la falta de coincidencia de los fundadores, por lo que ya puede ver que la cultura, incluso en su forma más básica, es fundamental para su éxito.
Cultura. Durante toda la vida de la cultura de su empresa será un determinante de su éxito y fracaso. Cada empleado que contrata, y (más importante) cada empleado que no contrata es fundamental para su éxito.
Y cada empleado o cofundador que traes impacta en tu cultura a lo grande. Piénsalo. Digamos que tiene cuatro cofundadores y va a agregar un quinto. ¡Ese nuevo cofundador aumentará su fuerza laboral en un 20%!
Esa es una gran cantidad. Entonces, sí, cada nueva contratación que realice es crítica. Es por eso que también debes dejar ir a cualquiera que no funcione. Su impacto en tu cultura será enorme.
Sin embargo, tan importantes como los empleados son para la cultura de su empresa (y son muy importantes), usted, el CEO, es la influencia más importante en la cultura de su empresa.
Otro ejemplo de mi pasado:
Ciertamente quiero contratar superestrellas porque no hay duda de que las superestrellas pueden producir excelentes resultados. Sin embargo, no todas las superestrellas trabajan bien como equipo. Y no todas las superestrellas son leales.
Nunca olvidaré hace años cuando trabajaba en Maxim Integrated Products. Al CEO, Jack Gifford, le gustaba contratar jóvenes inteligentes. Estas personas aún no eran superestrellas, pero podrían convertirse en superestrellas más tarde.
Jack no tenía miedo de contratar personas descaradas y abiertas. Siempre sintió que la gente se llevaría bien.
Un día me pusieron en la lista de entrevistas para alguien que acababa de recibir su MBA de la Universidad de Chicago, una de las mejores escuelas del país. Aparentemente, este tipo había escrito una carta a Jack, por lo que Jack decidió entrevistarlo.
El tipo era brillante, y ciertamente parecía que podría ser una superestrella. También era un imbécil de grado A. No quería tener nada que ver con esta persona.
Sin embargo, contratarlo fue decisión de Jack, no mía. Jack quería contratarlo, por lo que la compañía le hizo una oferta. Contuve el aliento.
Gracias a Dios, la oferta no fue aceptada. A veces es mejor tener suerte que bien, y sabía que teníamos mucha suerte.
¿Por qué? Teníamos una gran cultura donde la gente trabajaba duro y colaboraba. Creían en la compañía y estaban comprometidos con el futuro de la compañía. Cuando había una amenaza para la empresa, todos se unían.
Y aquí está la cosa. En algún momento, no sabrá cuándo, usted y su empresa serán sacudidos hasta la médula.
¿Qué hará tu equipo superestrella?
¿Te van a apoyar?
¿Van a poner el esfuerzo extra necesario?
¿Van a caminar?
La creencia de su equipo en la empresa y, lo que es más importante, su lealtad a la empresa será un gran factor determinante.
¿Realmente quieres que tu startup gane?
La parte más importante de construir tu startup no es:
El mercado que elijas, o …
El producto (s) que vende, o …
La cantidad de dinero que recauda
¡Es la cultura de la empresa!
Los grandes líderes siempre están aprendiendo a hacer las cosas mejor.
Digamos que te das cuenta de que tu cultura está más en línea con una cultura autocrática. ¿Se puede migrar a una cultura más comprometida?
Por supuesto que puedes, pero no será fácil.
Usted, el líder, tendrá que cambiar.
No puedes simplemente decretar una nueva cultura. No funciona de esa manera. Realmente tienes que abrazar y creer en lo que estás haciendo.
Tendrás que cambiar primero. Y por cambio, me refiero a un verdadero cambio. Entonces, tendrás que superar la duda que tiene tu equipo.
Tomará tiempo y un esfuerzo constante llegar allí, pero incluso un ligero cambio vale la pena.
¿Puedes hacerlo?
El éxito de su empresa depende de ello.
1. De: Planos organizativos para el éxito en la creación de empresas de alta tecnología: lecciones del Proyecto Stanford sobre empresas emergentes por James Baron y Michael Hannan