Si.
Soy lo suficientemente mayor como para haber visto la transición en el primer puesto de alta gerencia cambiar de gerente operativo antes de los 60 a contadores en los 70 a desarrollo de marketing / negocios en los años 80 y 90 a la moda de los CEO de los años 2000 que permanecen cerca de su director estratégico de Recursos Humanos como su asesor principal
El negocio anterior a 1960 era simple … maximizar las ventas a través de la efectividad de la producción, por lo que los gerentes operativos gobernaron, pero a medida que la competencia aumentó en los años 70, aumentó la necesidad de eliminar las ineficiencias y maximizar las ganancias, que es donde gobernaban los contadores. Luego llegó el período pico para la corporación en los años 80 y 90, cuando la participación de mercado a través de adquisiciones, fusiones y crecimiento global se convirtió en la declaración de la misión de la entidad corporativa … de ahí la posición predominante del ejecutivo de marketing en la reunión de gerentes senior. Los años 2000, con su nueva responsabilidad social corporativa, informes de resultados finales triples y leyes laborales más fuertes crearon la necesidad de descentralizar la toma de decisiones para enfrentar estos nuevos desafíos. La descentralización significaba delegación y, por lo tanto, elegir a la persona adecuada para el trabajo en cada categoría específica y cada ubicación geográfica específica se convirtió en la prioridad … de ahí el ascenso del director de Recursos Humanos al puesto principal en la corporación actual. La gestión de personas se convirtió en el mantra de la gestión.
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Si bien entiendo la evolución detrás del aumento de la importancia del departamento de recursos humanos en el mundo corporativo, no creo que vaya a ofrecer el modelo de negocio sostenible que las corporaciones necesitan para sobrevivir. La gestión de personas por sí sola no es suficiente para garantizar la sostenibilidad. Los CEO deben prestar la misma atención a las ineficiencias operativas, el control financiero, el desarrollo empresarial y crear una ventaja de marketing. De lo contrario, gran parte del mundo corporativo está abierto a las empresas emprendedoras que se están levantando para explotar esta debilidad corporativa desatendida.
A pesar de todos sus mantras de ‘pompa y circunstancia’ y ‘hacer el bien’, los departamentos de recursos humanos crean confusión en una corporación con múltiples agendas conflictivas, no pueden evitar tener dos caras (no siendo verdaderamente para la corporación ni para el empleado) y ninguno de sus trabajos es cuantificable cuantitativamente, lo que les permite justificar sus fracasos y aumentar los costos con beneficios subjetivos de los sentimientos y las emociones.
Para mí, el CEO + HR es un camino hacia el fracaso para las corporaciones, pero creo que los CEOs no lo verán venir porque su creencia en este nuevo modelo es tan absoluta. Cuando se den cuenta de que el rey de los recursos humanos no tiene ropa, la edad empresarial habrá tomado la cuota de mercado que podrían haber tenido, si hubieran prestado mayor atención a las operaciones, las finanzas y el marketing.