¿Qué métodos utilizan para decidir si un OKR es realista o no?

Básicamente, instinto.

Como muchos han señalado aquí, los KR a menudo deberían ser poco realistas. Pero luego debe decir por adelantado que el objetivo no es realista.

En mi nuevo OKR eBook “Guía paso a paso para OKRs” ofrezco esta escala (que a menudo se usa cuando se trata de OKRs)

  • “100%: logro divino o, y esto es más común, demasiado bajo de un KR.
  • 70%: trabajo bien hecho y el KR se configuró bien. Mantenga estos niveles el próximo trimestre.
  • 30% – Debería hacerlo mejor. O el KR está demasiado alto.
  • 0% – ¿Se deshizo porque el empleado se centró en las cosas equivocadas? ¿Se deshizo porque no era importante y no debería haberse configurado?

En cuanto a comprender qué es realista y qué no, necesitas practicar. Es muy común tener todos los resultados de KR en 100% al final del primer trimestre. O muy bajo, cuando los pones demasiado alto. Sin embargo, en 3 trimestres, comprenderá a su equipo y otros factores lo suficientemente bien como para establecerlos bien en función de la experiencia.

Como señaló Moisey, en realidad podría ser bueno que un KR no sea realista.

Como entrenador de OKR, me encuentro con esto todo el tiempo. La verdadera preocupación es que no queremos que los OKR sean “demasiado fáciles”.

Mi solución es aprovechar el concepto de un rango en lugar de una estimación puntual. Entonces, en lugar de simplemente indicar un OKR como “Aumentar la base de usuarios en un 40%”, intente usar la calificación para crear un rango.

Este mismo KR con una calificación podría verse así: aumentar la base de usuarios en un 50% “(1 = 50% o más, .7 = 35-49%, .5 = 25-34%, .3 = 15-24%, 0 )

Su equipo definirá sus propios estándares para calificar los KR, pero mi recomendación es la siguiente:
1 = objetivo de estiramiento: parece que eso sería casi imposible de lograr
.7 = lo que esperamos hacer será difícil pero muy realista
.5 = casi lo que esperamos hacer
.3 = lo que sabemos que podemos hacer con un mínimo esfuerzo
0 = sin progreso significativo, un resultado muy pobre que nos hará sentir que fallamos

Ver también HBR: cuando le das un objetivo a tu equipo, haz que sea un rango

¡Espero que esto ayude!

Finalmente, al considerar la mejor forma de establecer rangos para sus OKR, puede resultarle útil aprender algunos de los conceptos básicos de la ciencia de objetivos. Por ejemplo, de acuerdo con la ciencia de objetivos, establecer objetivos más altos en realidad puede conducir a un mejor rendimiento siempre que el objetivo sea “posible”, como se señala en Nuevas direcciones en la teoría de establecimiento de objetivos

Los objetivos de estiramiento son aspiraciones ambiciosas y agresivas que requieren la extensión de uno mismo (o del equipo o la compañía) más allá de un nivel que sea cómodo para superar las expectativas e impulsar un rendimiento estelar. Dichos objetivos también podrían definirse como: “objetivo con una probabilidad objetiva de logro que puede ser desconocido pero aparentemente imposible”, por lo que es bastante normal suponer que algunos OKR podrían parecer poco realistas: obligar a todos los involucrados a abandonar sus zonas de confort, Impulsar el compromiso y la motivación: lo que necesita saber sobre los objetivos de estiramiento

Si no está utilizando un enfoque de establecimiento de objetivos que aliente a los contribuyentes a buscar una combinación saludable de objetivos ambiciosos y objetivos operativos, se está perdiendo una oportunidad crítica para mejorar sus equipos en varios aspectos importantes, como innovaciones, nuevas capacidades, aprendizaje rápido, etc .: los empleados establecen objetivos ambiciosos y esto es lo que sucede a continuación

Los OKR están destinados a ser poco realistas. La idea es que después de evaluar qué tan bien le fue en sus OKRs, debería obtener un puntaje de alrededor del 70%. Si obtiene un puntaje por encima de eso, significa que sus OKR no fueron lo suficientemente ambiciosos. Debajo de eso, o no pudo ejecutar, o tal vez fue un poco ambicioso.

Si tiene datos, puede extrapolarlos a la inversa y luego planificar el futuro. Si no tiene datos, pregúntese cuál sería un resultado completamente sorprendente y configúrelo como OKR.

Después de ejecutar el proceso durante varios trimestres, tendrá una mejor idea de cómo funcionan y también si son adecuados para usted y su negocio.

Creo que uno no debería preocuparse por 2 razones:

1. 40 o 50% están en el mismo orden de magnitud. Solo elige uno de ellos.

2. Si el OKR es uno que usted cree que aparecerá regularmente, el enfoque debe estar en aprender con el tiempo hasta dónde puede estirarlo, en lugar de clavarlo en la primera oportunidad. Si era o no ambicioso, tienes la oportunidad de aprender al ejecutarlo, y la próxima vez lo establecerás mejor.