Si considero que mi subordinado no tiene mucho talento y es mediocre, ¿cómo puedo manejarlo de manera efectiva para que ambos logremos lo mejor?

Primero, el 50% de la población está por debajo del promedio, obviamente. Pero, las personas rara vez están por debajo del promedio en todas las características. Por ejemplo, una persona puede ser débil en inteligencia (pensamiento crítico, síntesis, etc.) pero fuerte en tareas espaciales o habilidades de comunicación interpersonal. A menudo comparamos a otros con nuestras fortalezas percibidas, y a menudo son más débiles en comparación con nuestras fortalezas. Pero, pueden ser más fuertes en comparación con nuestras debilidades.

Segundo, sepa cuáles son realmente las fortalezas requeridas por el trabajo y las fortalezas requeridas para equilibrar sus debilidades. Encuentre dónde y cómo puede contribuir la persona.

Tercero, tenga en cuenta el principio económico de ventaja comparativa, que simplemente dice que haga lo que sea mejor y contrate / intercambie / delegue a otros en lo que no es tan bueno.

Cuarto, no tener talento puede cambiarse si la persona está motivada y motivada. Intente combinar la capacitación y el entrenamiento con una delegación cuidadosa e inteligente del trabajo y el diseño del flujo de trabajo.

Quinto, es una verdad desagradable para un gerente y especialmente para un nuevo gerente, pero probablemente tenga que trabajar con los recursos disponibles. Sonríe y sinceramente trabaja para guiar, entrenar y ayudar a la otra persona a contribuir lo mejor posible.

No soy un experto en gestión de personas, pero aquí va mi sugerencia. Espero que te ayude.

Puede identificar las tareas que él / ella puede hacer bien y asignarle solo esas tareas. Supongo que tales tareas requerirían menos reflexión de su parte. Puede controlar las tareas mientras las ejecuta.

Una vez que esté seguro de que los está haciendo bien, puede comenzar a realizar pequeñas tareas con objetivos definidos que requieren cierto nivel de pensamiento / deducción. De esa manera lo haces pensar poco a poco.

Puede comenzar a guiarlos a través de tales tareas aumentando la complejidad en función de los resultados de tareas anteriores. Puede pasar algún tiempo antes de que vea resultados. Pero si no tiene la alternativa de llevar a otra persona que sea “talentosa y superior a la media”, esta parece ser la forma de seguir adelante.

La gente puede sorprenderte. Lo siento…. La gente me sorprende. He tenido vendedores que estaba seguro de que no liderarían el equipo (y viceversa). Su trabajo como gerente es capacitar a esta persona lo mejor que pueda.

Por supuesto, a veces, es mejor que todos se separen … pero dale una oportunidad !!

Proporcionar propósito, motivación y dirección. Al establecer tareas y objetivos establecidos de lo que necesitan aprender, puede mejorar su efectividad, pero solo si tiene una idea clara de lo que necesitan mejorar y de quién deben “ser” para ser un miembro productivo del equipo. Como supervisor, es su trabajo moldearlos para que ocupen su lugar algún día. Si no puede saber qué habilidades les faltan, identifique las diferencias y trabaje en ellas comenzando desde lo más básico hasta el avance. No intentes manipularlos en un líder. Explíquelo para que puedan visualizar los objetivos que intentan alcanzar.

Este es el mejor consejo que puedo darte: si su actitud también es “promedio”, entonces busca la manera de despedirlo. Sé creativo en cómo lo haces. Un consejo que escuchas una y otra vez de expertos en negocios es este: ‘Contrata despacio’, ‘Dispara rápido’

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