¿Hay empresas de recursos humanos que utilizan el análisis de red para mapear las relaciones de compañeros de trabajo?

Sí hay. Hay muchas aplicaciones poderosas de análisis de recursos humanos para las que los usuarios están utilizando Polinode (divulgación completa: soy el fundador). Polinode es una aplicación que le permite visualizar y analizar relaciones y está especialmente dirigida al análisis de redes organizacionales. Puede cargar datos de red arbitrarios (piense en correos electrónicos, mensajes instantáneos, redes sociales empresariales como Yammer, Slack, etc.). Y también puede usar la herramienta de encuesta incorporada para hacer preguntas de relación (como “¿con quién trabaja a menudo?”) Y luego visualizar y analizar los datos de red que recopila a través de esas encuestas.

Hay muchas aplicaciones de recursos humanos para este tipo de recopilación y análisis de datos, por ejemplo, Planificación de la sucesión, Gestión del cambio, Identificación del talento emergente, etc. Y hay bastantes empresas que utilizan la herramienta para estos fines, ya sea directamente o por medio de consultores externos. El caso de uso de la efectividad del equipo que identifica también es bastante común, pero con mayor frecuencia toma la forma de una evaluación sobre comunicación o colaboración.

Con respecto a ‘dejar ir a un empleado’ como usted menciona en su pregunta. La verdad es que el análisis de red es realmente una herramienta que puede proporcionar una gran cantidad de información, pero el contexto es muy importante. Siempre advierto contra tomar este tipo de decisiones basadas en el análisis de red. Hay razones legítimas por las que algunos empleados pueden no ser centrales y, a menudo, hay casos en los que los empleados pueden ser centrales por razones equivocadas. Entonces, sí, hay mucho valor en conocer la estructura informal de las organizaciones y cómo las personas trabajan juntas y ese conocimiento puede mejorar el funcionamiento de una organización, pero es importante hacer la pregunta “¿por qué?” Seguida de la pregunta “¿cómo puede ¿Mejoramos? ”, es decir,“ dejar ir a la gente ”o no, generalmente no es el enfoque correcto.

Hola y gracias por el A2A.

Sí, es una de las técnicas utilizadas por ciertos reclutadores o investigadores que trabajan en compañías de reclutamiento, pero no por la razón que usted sugirió. Puede funcionar de la manera que describió, pero la forma en que se formula su pregunta me lleva a pensar que está diciendo que un empleado se va y que la compañía debe tratar de averiguar si el empleado saliente es el “pegamento” que une al equipo y si él o ella fuera ese ‘linchamiento’, la sugerencia que está haciendo es que él o ella deberían ser persuadidos para que se queden para evitar que el equipo se desmorone.

En realidad, la forma en que funciona es más mundana: el investigador o reclutador se sienta con el empleado y le pide que enumere los nombres y los títulos de posición de todas las personas que el empleado puede recordar de su último trabajo. Esto se llama ‘mapeo de red’.

Esto se repite para cada compañía en la que el empleado haya trabajado alguna vez. Como puede imaginar, es un asunto tedioso, pero si se hace bien y sistemáticamente, sería útil agregar la lista de nombres de quién trabaja dónde y para quién en la base de datos de candidatos del reclutador.

Creo que es particularmente útil en campos especializados, por ejemplo, ingeniería y consultoría de plantas de energía o ciertos trabajos especializados de TI (seguridad o científico de datos sénior) o ingeniería química (por ejemplo, ingeniero de procesos principal o ingeniero submarino) o profesionales de la salud, como médicos especialistas y cirujanos. Un nombre lleva a otro y las referencias cruzadas contra una fuente como LinkedIn pueden convertirse en un medio útil para buscar candidatos adecuados para reclutar en el presente o en algún momento en el futuro.

Creo que su idea tiene mérito, pero de hecho en mi larga experiencia como Gerente de Recursos Humanos, la mayoría de las veces, a menos que la persona tenga un papel crítico (que es difícil de reemplazar debido a la escasez de mercado y no se puede reemplazar dentro de un plazo razonable tiempo), la Administración generalmente no intentará activamente detenerlo. Si hay una contraoferta, generalmente no se debe a que la persona es un eje social.

Si la persona es un Gerente y un buen gerente de personas, eso puede tener algún impacto en la decisión o el esfuerzo de retenerlo. Sin embargo, nunca he oído hablar de esta razón “linchamiento social” como una que impacta en el esfuerzo de retención. Ser un buen líder de equipo o miembro del equipo podría ser una razón de retención, pero no la única razón.

En su mayor parte, en la mayoría de las empresas, la gerencia generalmente cree que todos son dispensables y se reemplazan fácilmente.

¿Hay una historia detrás de este? Siento que puede haber.

En realidad, hay muy pocas consultorías que ofrecen esto, que yo sepa. Solo he encontrado uno, con sede en el Reino Unido: Informal Networks Ltd. Publicidad gratuita para ellos, no tengo interés en el negocio. Su enfoque está en la efectividad organizacional.

¿Por qué no se usa más el mapeo organizacional? Quizás porque los equipos de recursos humanos y los equipos de gestión creen que conocen su organización. No buscan ayuda con esto. Hablando como profesional de recursos humanos, sé que somos propensos a esta creencia, que a menudo es una ilusión, al menos hasta cierto punto. Me enorgullezco de saber lo que sucede en la organización para la que trabajo y, sin embargo, he obtenido ideas de personas de mi equipo que eran nuevas y sorprendentes para mí. Eso seguía siendo RRHH, así que todavía estábamos tan en contacto como equipo como pretendíamos estar. Pero tuve que reconocer que no todos compartirán libre y sinceramente conmigo porque pueden verme como “el Director de Recursos Humanos”, no importa cuán accesible sea, creo. Algunas personas también intentarán y manipularán.

Debe haber más compañías por ahí, pero ciertamente no se aplica ampliamente.