Cómo volver a encarrilar a mis empleados

Los paradigmas de gestión existentes colocan el foco de los líderes en controlar el desempeño de sus equipos. Esto lleva a un enfoque en la gestión de descripciones de trabajo, no ser un mentor y proporcionar comentarios oportunos. Los líderes se preocupan por el desempeño en comparación con las descripciones de trabajo en lugar de ayudar al equipo a crecer. Como resultado, el rendimiento se mide a través de estándares “mágicamente determinados” o clasificaciones de fin de año.

El coaching se centra en el descubrimiento y el desarrollo. El coaching no se trata solo de evaluar el desempeño, sino de guiar a las personas con excelentes comentarios. Los entrenadores son grandes líderes que empoderan a su equipo para contribuir a la organización y los guían hacia el éxito organizacional sin alienación. El coaching como gerente no coloca a la mentoría como un subconjunto de la administración, sino en el centro de la misma.

Los líderes crean un ambiente donde el aprendizaje es el corazón de cada interacción. Hacen gestiones para liderar a otros dentro de un entorno colaborativo.

Los líderes desafían a otros a desarrollar habilidades y destrezas en un nivel de aspiración. Ayudan a otros a ser autosuficientes. El individuo entrenado se prepara para transmitir habilidades de liderazgo a otros a su alrededor. Esto convierte a otros en líderes ellos mismos. Un líder busca oportunidades para preocuparse por el desarrollo personal de los demás. Desafían a otros individuos a crecer continuamente.

Cómo el compromiso, la satisfacción y la felicidad de los empleados pueden derivarse de los comentarios

El compromiso y la felicidad son muy diferentes.

Si bien los empleados pueden ser felices en el trabajo, eso no necesariamente significa que estén efectivamente comprometidos. Los beneficios como refrigerios gratis, paquetes de beneficios increíbles o fiestas los viernes por la noche son increíbles y beneficiosos para la moral y la formación de equipos, pero eso no significa necesariamente que el compromiso de los empleados esté presente como resultado de la diversión. La tutoría y el liderazgo de los empleados es una forma fantástica de compromiso de los empleados que ayuda a aspirar a tareas orientadas a la carrera y ayuda a garantizar que los empleados no solo estén contentos, sino que participen en sus objetivos cotidianos.

La satisfacción es mediocre: no debe esforzarse por obtener una respuesta de alguien que esté satisfecho de aparecer diariamente de 9 a 5. ¡Aliente a los empleados a que hagan un esfuerzo adicional y quieran ir un paso más allá! La participación de los empleados es importante, por lo tanto, fomente el pensamiento de objetivos flexibles donde los miembros del equipo pueden autoevaluarse y encontrar formas innovadoras y creativas de involucrarse a la vez que aumentan sus habilidades.

El compromiso de los empleados es el compromiso que los empleados tienen con la organización y su éxito.

Los empleados comprometidos se preocupan por su trabajo y cómo sus acciones impactan el éxito organizacional. Las transiciones de actitud de trabajar para un cheque de pago, o simplemente para la próxima promoción, a trabajar en nombre de los objetivos de la organización. Esto significa que la participación de los empleados está vinculada al esfuerzo discrecional. Trabajarán duro, con el tiempo, sin que se les pida que hagan un trabajo increíble la primera vez. Harán algo incluso si su gerente no presta atención, porque les importa. Y siempre pondrán el éxito del equipo por encima de la ganancia personal .

Principios clave de retroalimentación de los empleados

Proporcione comentarios sobre el rendimiento en el momento adecuado. Inmediatamente después de una presentación, no es el mejor momento para conversar sobre mejoras de rendimiento. El procesamiento por ambas partes debe tener lugar. Es importante tomar notas, pero programar un tiempo para revisar los proyectos es mejor que ad-hoc, sobre el terreno, las críticas constructivas que dan o cuestionan cuando se trata de las cosas importantes.

Delegar la propiedad y facilitar el aprendizaje. Esto significa tener fe en que incluso si alguien no tiene el 100% del conocimiento para hacerse cargo de algo, ¡no significa que no se les debe dar una oportunidad! Piense en la primera vez que alguien se arriesgó con usted y cuánto más aprendió de ese proceso en lugar de solo observar. Practica aprender haciendo.

Motivar. Simple y directo: ¡fomente el crecimiento!

Enseñe de maneras que promuevan la autosuficiencia, en lugar de responder al problema. Esto puede ser complicado ya que es fácil proporcionar una solución, en lugar de pensar en preguntas de sondeo para permitir que alguien dibuje la suya. Un buen marco para esto es:

  • Pregúnteles qué les gustaría hacer menos. A menudo, proporcionar comentarios de los empleados se centra en el impulso positivo para mejorar algo. A veces, dar retroalimentación significa reconocer que las personas hacen cosas que no necesariamente disfrutan, pero que son mediocres o incluso buenas. Solo porque PUEDES hacer algo no significa que quieras hacerlo. Nada motiva menos a las personas que tener una actitud inferior a algo.
  • Pídales que descubran un proyecto del que estén orgullosos. Con esta pregunta vienen muchas otras micro preguntas como ‘¿Por qué esta, no otra?’ “¿Qué era algo que le gustaría seguir haciendo más allá de este proyecto hasta el próximo?” y así. Es fácil identificar las habilidades duras o blandas en las que uno es bueno (photoshop y ser colaborativo, respectivamente), pero es más difícil establecerlo en las comidas para llevar concretas. Esto impulsa una conexión más profunda sobre por qué están orgullosos y qué pueden llevar al siguiente nivel la próxima vez.

Tipos de coaching al proporcionar retroalimentación

Basado en rendimiento

Proporcionar retroalimentación de los empleados para el desempeño implica hacer preguntas después de un proyecto o duración de tiempo. Las preguntas se centran en la autorreflexión. Desde la perspectiva del empleado, la retroalimentación sobre el desempeño genera preguntas tales como: “¿Qué estaba tratando de lograr?” Y “¿Cuál es su percepción de los resultados logrados?”

Crecimiento y desarrollo basado

Proporcionar comentarios de los empleados para el crecimiento personal se centra en cómo ayudar a otros a tener éxito en su carrera. Se basa en la pregunta: “¿Qué apoyo o recursos puedo proporcionar para ayudarlo a alcanzar su objetivo?”

Ejemplos de buenas preguntas para formular a los empleados de coaching

Las conversaciones de coaching cierran la brecha entre cuál fue el resultado real y el resultado esperado al proporcionar comentarios de los empleados. Se forman a partir de la propia interpretación de la otra persona. Los iniciadores de conversaciones pueden incluir:

  • ¿Qué estabas tratando de lograr?
  • ¿Cuáles fueron los resultados reales de lo que logró el proyecto?
  • ¿Qué causó la brecha entre lo que quería lograr y los resultados que logró?

Un buen líder puede ayudar a los miembros del equipo a pensar en lo que debe hacerse la próxima vez para mejorar el rendimiento.

Puedo sugerir lo siguiente

  • Liderar con el ejemplo : nada construye y mantiene la credibilidad como un jefe que lidera con el ejemplo. Ya sea que se tome el tiempo para chatear con nuevos empleados, ayudar con un correo masivo o sea el primero en hacer preguntas difíciles, usted es el único responsable de establecer los estándares y expectativas de la empresa. Algunas de las estrategias útiles que puede emplear son
  • Lidere con honestidad: promueva un entorno de oficina de veracidad. Cualquier cosa menos que la comunicación honesta no debe ser tolerada. Enfatice, por ejemplo, que la representación precisa (de proyectos, estilo de trabajo, etc.) afecta a todos. Intenta incorporar la importancia de decir la verdad.
  • Siempre asume la responsabilidad. La mejor manera para que un líder pierda credibilidad es jugar el juego de la culpa. Si lo arruinas, admítelo. Si lo olvidó, admítalo también. En otras palabras, dé un paso al frente de la gerencia cada vez. Esto alienta a todos a aceptar la responsabilidad y la rendición de cuentas.
  • No tengas miedo de alabar. Ser el jefe no significa que debas retener comentarios positivos. Todo el mundo necesita una palmadita en la espalda de vez en cuando, no solo tus artistas estrella. Cuanto más entregue estrellas doradas, más notará empleados motivados que continúan haciendo un buen trabajo y reconocen el valor de los demás.
  • Arremangarse. Muestre que cuando se necesita hacer un trabajo, todos en todos los niveles deben participar y participar. Haga su parte y asegúrese de que lo que se necesita hacer se haga.
  • Demostrar integridad. Inspirar a sus empleados es importante, pero también deben creer en usted. Te respetarán si cumples con tus compromisos, incluso si es algo tan básico como presentarte a una reunión programada
  • Gestionar por objetivos (MBO) : también denominado Gestión por resultados (MBR) en el que los objetivos específicos son determinados conjuntamente por los gerentes y sus subordinados, el progreso hacia los objetivos acordados se revisa periódicamente, los resultados finales se evalúan y las recompensas se asignan en el base del progreso.
    • Los objetivos deben cumplir cinco criterios: deben estar (1) organizados en orden de importancia, (2) expresados ​​cuantitativamente, siempre que sea posible, (3) realistas, (4) consistentes con las políticas de la organización y (5) compatibles entre sí .
    • Esto podría usarse durante la revisión del desempeño de su organización o el establecimiento de objetivos para las personas de su equipo.

    Esto puede ser una sobrecarga con muchas actividades administrativas, cuando se está haciendo cargo de un nuevo equipo que ha perdido su enfoque o motivación para ser productivo. Este debe ser un enfoque sencillo y requerirá paciencia y confianza en sus habilidades y en las de su equipo para avanzar.

    Buena suerte !

    Esta es una pregunta cultural! En primer lugar, espero que hayas aprendido sobre la contratación de personas. Mal gerente de recursos humanos! En cualquier caso, tienes un problema. Me encanta ayudar a las personas difundiendo conocimiento e inspiración. Así que comencemos.

    Historia inspiradora

    En primer lugar, ¡Dale Carnegie al rescate! En un libro, Dale describe cómo un gerente consiguió que una fábrica volviera a funcionar. El gerente le preguntó a la tripulación del día cuántos bultos de grano habían procesado. La tripulación dijo “6 bushels”. Luego el gerente pidió un poco de tiza. Al recibir la tiza, dijo: “Voy a dibujar un seis en el suelo”. Luego, cuando entró la tripulación nocturna. La tripulación del día explicó lo que sucedió durante el día.

    A la mañana siguiente regresó el gerente. Para su sorpresa, había un 7 marcado con tiza en el suelo. La cantidad de bushels que procesó la tripulación nocturna. A su debido tiempo, el molino se convirtió en el mejor molino de la empresa.

    Análisis de los empleados.

    Para el resto de esta respuesta, voy a usar la historia inspiradora como inspiración para llegar a una solución. Primero, un hecho de la vida es. ¡Las personas están más motivadas a través de la positividad que la negatividad!

    El gerente primero evaluó cuál es el problema. Conocemos el resultado de su problema, no la raíz que lo causa. Entonces, primero debe establecer cuál es el problema. Esto se puede lograr simplemente hablando con sus empleados. Simplemente haga algunas preguntas, esto se puede hacer en grupo o individualmente.

    Al escribir, creo que es la libertad y la falta de un tipo de líder. Lo que haría para resolver el problema es esto. Tíralos en grupo, di lo que esperas de ellos. Luego, como último, pregunte qué inspeccionan de ellos. Escríbelo todo en alguna parte para que todos puedan verlo en el grupo.

    Los seis grandes
    El gerente utilizó la competitividad como una solución. ¿Quizás eso también sea algo para ti? por otra parte…

    Organice reuniones semanales / mensuales / whatEverSuitsYouFancy. en esas reuniones asegúrese de alabar su buen trabajo primero. También diga que las personas que trabajan duro serán recompensadas. Solo después de todas las cosas positivas, inventa las cosas negativas. De alguna manera, comenzar con la positividad hace que lo negativo se sienta menos negativo.

    Ese maldito tiempo! ¡Sigue corriendo!

    Bueno, sí, es hora de que siga funcionando … Este también fue el caso con el gerente, la tripulación necesitaba tiempo para capacitarse para convertirse en una de las fábricas más productivas de la empresa. En cualquier caso, una vez que haya encontrado el problema y haya tenido una conversación con los empleados como grupo. ¡El trabajo duro real comienza ahora! Cambiando la cultura!

    Cambiar una cultura es extremadamente difícil. Por lo tanto, debe hacerse con el tiempo. La gente siempre busca un líder, esto lo convierte automáticamente en una figura clave importante. Cambiar una cultura también requiere participantes activos de todos los lados.

    Averigüe una forma en que las personas respondan positivamente a sus demandas. Solo puede decir, por ejemplo, el que trabaja más duro recibirá un día libre pagado.

    Pero no quiero hacer todo lo anterior.
    Mi consejo; mira de cerca lo que he escrito. Puedes contratar a otro gerente, puedes hacerlo tú mismo. Demonios, también puedes celebrar una competencia con una recompensa. ¡Las posibilidades son infinitas! El punto es que el problema debe abordarse. Es mejor comenzar ahora que más tarde.

    ¡Espero eso ayude!

    ¡Esta puede no ser la mejor respuesta a su consulta, pero aún así puede intentarlo!

    Hay muchas razones por las cuales un empleado puede estar insatisfecho y hay varias maneras de volver a encarrilar la situación, o mejor.

    Pero la parte más importante para usted sería descubrir el problema potencial e intentar minimizarlo haciendo lo siguiente:

    1) Concéntrese en preguntar / escuchar en lugar de decir / hablar :

    Supongo que a los empleados no les importa nada ahora, ¿verdad? Entonces, la mejor manera de entenderlos es comenzar a interactuar con ellos lo antes posible. Pregúntales qué les molesta. ¡Hay algo mal con la forma en que están haciendo el trabajo o es algo que no se hace éticamente!

    A menudo, el mejor enfoque requiere tomarse el tiempo para hacer preguntas respetuosamente y escuchar pacientemente las respuestas para comprender la historia completa desde la perspectiva del empleado.

    Tomarse el tiempo para escuchar a sus empleados le dará una mejor comprensión de lo que les importa y luego tratará de idear algunas estrategias para resolverlo.

    ¡Pregúnteles qué no les gustó de estos últimos 4 años y qué se puede hacer para lograr un cambio!

    2) Involucre a los empleados en un nivel más personal:

    Ja, ja, no me malinterpretes en este punto. No te estoy pidiendo que te pongas personal con los empleados.

    Tome un interés personal en el conocimiento, habilidades, habilidades e intereses personales únicos de un empleado. Esto puede mejorar su capacidad de igualar mejor el talento de ese empleado con las necesidades de su organización, una situación de “ganar-ganar” para ambas partes.

    Los empleadores no son solo empleados, son los que mantienen unida a la empresa. Sí, pueden ser reemplazados. Pero, de nuevo, ¡el nuevo tipo actuará como un pilar en el apoyo a la empresa!

    3) Recompensas:

    ¡A quién no le gustan las recompensas! ¿Cómo te sientes cuando pides algo en línea y te lo entregan después de unos días? No te sientas emocionado y feliz. Es como regalarte a ti mismo.

    Del mismo modo, la mejor manera de mantener motivados a los empleados es recompensándolos. Ya sea por su desempeño, cumpleaños o por llegar a tiempo a la oficina: p.

    ¡Espero que estas pocas líneas lo ayuden a volver a encaminar a sus empleados! Todo lo mejor :).

    Creo que la forma más probada y motivada de motivar a sus empleados con incentivos y recompensas ha sido ignorada. Asegurarse de que sus empleados comprendan el objetivo hacia el que están trabajando y mantenerse determinados es realmente importante. Un lugar de trabajo puede ser muy mecánico y monótono, y lo importante para mantener motivados a los empleados es ayudarlos a trabajar hacia una meta deseable y alcanzable.

    Los incentivos a los empleados pueden ser la mejor manera de mantener a los empleados comprometidos. Asegúrese de saber todos los componentes antes de establecer una estructura formal de incentivos.

    Consulte el artículo vinculado a continuación que analiza todos los componentes que se deben considerar para una estructura de incentivos para empleados efectiva.

    Colgando la zanahoria – ‘Pros y contras de los incentivos para empleados’

    Creo que el 90% de los empleados no están satisfechos con su empleador. Las razones pueden variar para los empleados, pero algunas de ellas son apreciación por el buen trabajo, no reciben el sueldo como se merecen, presión laboral por parte del líder o del jefe.

    Así que es responsabilidad de la administración medir todos los parámetros por los cuales los empleados están en desacuerdo o infelices. Intente resolver esos problemas y resolverlos para que el entorno de trabajo sea más saludable y la productividad pueda aumentar.

    Ahora la pregunta está aquí, ¿cómo podemos resolver los problemas?

    Entonces, deberías probar estos trucos:

    • Conozca a las personas personalmente
    • Obtenga sugerencias constructivas y comentarios de los empleados
    • Mostrar a los empleados sus comentarios se considera
    • Establezca una relación con sus empleados con la que la gerencia superior y los recursos humanos sean fáciles de abordar.
    • Trate de hablar con ellos de manera informal durante la hora del almuerzo o tome un café / cerveza con ellos en un ambiente informal después del trabajo.

    O bien, puede probar esta aplicación única para obtener comentarios de sus empleados de forma anónima.