Los paradigmas de gestión existentes colocan el foco de los líderes en controlar el desempeño de sus equipos. Esto lleva a un enfoque en la gestión de descripciones de trabajo, no ser un mentor y proporcionar comentarios oportunos. Los líderes se preocupan por el desempeño en comparación con las descripciones de trabajo en lugar de ayudar al equipo a crecer. Como resultado, el rendimiento se mide a través de estándares “mágicamente determinados” o clasificaciones de fin de año.
El coaching se centra en el descubrimiento y el desarrollo. El coaching no se trata solo de evaluar el desempeño, sino de guiar a las personas con excelentes comentarios. Los entrenadores son grandes líderes que empoderan a su equipo para contribuir a la organización y los guían hacia el éxito organizacional sin alienación. El coaching como gerente no coloca a la mentoría como un subconjunto de la administración, sino en el centro de la misma.
Los líderes crean un ambiente donde el aprendizaje es el corazón de cada interacción. Hacen gestiones para liderar a otros dentro de un entorno colaborativo.
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Los líderes desafían a otros a desarrollar habilidades y destrezas en un nivel de aspiración. Ayudan a otros a ser autosuficientes. El individuo entrenado se prepara para transmitir habilidades de liderazgo a otros a su alrededor. Esto convierte a otros en líderes ellos mismos. Un líder busca oportunidades para preocuparse por el desarrollo personal de los demás. Desafían a otros individuos a crecer continuamente.
Cómo el compromiso, la satisfacción y la felicidad de los empleados pueden derivarse de los comentarios
El compromiso y la felicidad son muy diferentes.
Si bien los empleados pueden ser felices en el trabajo, eso no necesariamente significa que estén efectivamente comprometidos. Los beneficios como refrigerios gratis, paquetes de beneficios increíbles o fiestas los viernes por la noche son increíbles y beneficiosos para la moral y la formación de equipos, pero eso no significa necesariamente que el compromiso de los empleados esté presente como resultado de la diversión. La tutoría y el liderazgo de los empleados es una forma fantástica de compromiso de los empleados que ayuda a aspirar a tareas orientadas a la carrera y ayuda a garantizar que los empleados no solo estén contentos, sino que participen en sus objetivos cotidianos.
La satisfacción es mediocre: no debe esforzarse por obtener una respuesta de alguien que esté satisfecho de aparecer diariamente de 9 a 5. ¡Aliente a los empleados a que hagan un esfuerzo adicional y quieran ir un paso más allá! La participación de los empleados es importante, por lo tanto, fomente el pensamiento de objetivos flexibles donde los miembros del equipo pueden autoevaluarse y encontrar formas innovadoras y creativas de involucrarse a la vez que aumentan sus habilidades.
El compromiso de los empleados es el compromiso que los empleados tienen con la organización y su éxito.
Los empleados comprometidos se preocupan por su trabajo y cómo sus acciones impactan el éxito organizacional. Las transiciones de actitud de trabajar para un cheque de pago, o simplemente para la próxima promoción, a trabajar en nombre de los objetivos de la organización. Esto significa que la participación de los empleados está vinculada al esfuerzo discrecional. Trabajarán duro, con el tiempo, sin que se les pida que hagan un trabajo increíble la primera vez. Harán algo incluso si su gerente no presta atención, porque les importa. Y siempre pondrán el éxito del equipo por encima de la ganancia personal .
Principios clave de retroalimentación de los empleados
Proporcione comentarios sobre el rendimiento en el momento adecuado. Inmediatamente después de una presentación, no es el mejor momento para conversar sobre mejoras de rendimiento. El procesamiento por ambas partes debe tener lugar. Es importante tomar notas, pero programar un tiempo para revisar los proyectos es mejor que ad-hoc, sobre el terreno, las críticas constructivas que dan o cuestionan cuando se trata de las cosas importantes.
Delegar la propiedad y facilitar el aprendizaje. Esto significa tener fe en que incluso si alguien no tiene el 100% del conocimiento para hacerse cargo de algo, ¡no significa que no se les debe dar una oportunidad! Piense en la primera vez que alguien se arriesgó con usted y cuánto más aprendió de ese proceso en lugar de solo observar. Practica aprender haciendo.
Motivar. Simple y directo: ¡fomente el crecimiento!
Enseñe de maneras que promuevan la autosuficiencia, en lugar de responder al problema. Esto puede ser complicado ya que es fácil proporcionar una solución, en lugar de pensar en preguntas de sondeo para permitir que alguien dibuje la suya. Un buen marco para esto es:
- Pregúnteles qué les gustaría hacer menos. A menudo, proporcionar comentarios de los empleados se centra en el impulso positivo para mejorar algo. A veces, dar retroalimentación significa reconocer que las personas hacen cosas que no necesariamente disfrutan, pero que son mediocres o incluso buenas. Solo porque PUEDES hacer algo no significa que quieras hacerlo. Nada motiva menos a las personas que tener una actitud inferior a algo.
- Pídales que descubran un proyecto del que estén orgullosos. Con esta pregunta vienen muchas otras micro preguntas como ‘¿Por qué esta, no otra?’ “¿Qué era algo que le gustaría seguir haciendo más allá de este proyecto hasta el próximo?” y así. Es fácil identificar las habilidades duras o blandas en las que uno es bueno (photoshop y ser colaborativo, respectivamente), pero es más difícil establecerlo en las comidas para llevar concretas. Esto impulsa una conexión más profunda sobre por qué están orgullosos y qué pueden llevar al siguiente nivel la próxima vez.
Tipos de coaching al proporcionar retroalimentación
Basado en rendimiento
Proporcionar retroalimentación de los empleados para el desempeño implica hacer preguntas después de un proyecto o duración de tiempo. Las preguntas se centran en la autorreflexión. Desde la perspectiva del empleado, la retroalimentación sobre el desempeño genera preguntas tales como: “¿Qué estaba tratando de lograr?” Y “¿Cuál es su percepción de los resultados logrados?”
Crecimiento y desarrollo basado
Proporcionar comentarios de los empleados para el crecimiento personal se centra en cómo ayudar a otros a tener éxito en su carrera. Se basa en la pregunta: “¿Qué apoyo o recursos puedo proporcionar para ayudarlo a alcanzar su objetivo?”
Ejemplos de buenas preguntas para formular a los empleados de coaching
Las conversaciones de coaching cierran la brecha entre cuál fue el resultado real y el resultado esperado al proporcionar comentarios de los empleados. Se forman a partir de la propia interpretación de la otra persona. Los iniciadores de conversaciones pueden incluir:
- ¿Qué estabas tratando de lograr?
- ¿Cuáles fueron los resultados reales de lo que logró el proyecto?
- ¿Qué causó la brecha entre lo que quería lograr y los resultados que logró?
Un buen líder puede ayudar a los miembros del equipo a pensar en lo que debe hacerse la próxima vez para mejorar el rendimiento.